利用特定的信仰（價值觀或可見的事業(yè)追求）綁定你的手下，讓他們心甘情愿地當你永久的部屬，為你流盡最后一滴“血”，甚至讓他們將自己的一切都獻給組織（公司）。這就是信仰捆綁，是比利益捆綁更加高級的手段，諸如那些日本公司已經(jīng)做到的——他們甚至可以讓一個員工的上下三代都為自己工作，簡直成了公司的“世家打工族”。如果只是用利益、制度或者每月的那點薪水，這樣的目標是絕對無法實現(xiàn)的。

利益捆綁

在員工的忠誠度問題上，多數(shù)企業(yè)運用最為廣泛的就是通過利益捆綁的手段來贏得和保證員工的忠誠——“我給你發(fā)更多的錢，讓你的生活衣食無憂，住得起大房子，開得起好車，每年有固定的假期，可以去夏威夷或者泰國旅游?！弊屓藵M意的薪水和增長幅度是利益捆綁的核心。

不過，在公司內(nèi)部，在公司與個人利益之間的平衡之外，更能影響公司發(fā)展的是員工與員工之間的利益平衡：“與某某相比，我的薪水是多還是少？”他們非常關心這個。這也是企業(yè)管理制度中最能凸顯員工利益的內(nèi)容，受到他們的高度關注。

人與人之間的攀比心理有時比“實質好處”還要重要。比如，陳先生的年薪是20萬，在他不清楚同事薪資水平的前提下，他對于這些錢非常滿意，因為一年前他在另一家公司還只能拿到12萬。所以他會說：“公司對我很好，這些錢解決了我全部的生活，我現(xiàn)在能夠買房了，還能提升我們小兩口的生活水平?！钡?，當他無意中發(fā)現(xiàn)同事趙先生（和他平級）的年薪是24萬（其實，哪怕只多出2千塊）時，他的滿意之情立刻就會煙消云散，取而代之的是憤怒和委屈——雖然他心里清楚，自己能夠得到20萬已經(jīng)完全符合他的工作能力，他仍然會產(chǎn)生強烈的抱怨情緒。根源在于，人們對于利益的需求是永不滿足的。

而且總的來說，在利益捆綁中，不管是突出部門利益、小團體利益還是員工利益，歸根結底都屬于個人利益的范疇。單純的利益捆綁，很容易使公司的利益不斷受損，最終會突破公司的利益底線，與員工產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。這就是為什么有些公司每當盈利下降時，就會解雇高薪員工的原因。

制度捆綁

站在公司制度的范疇來考量這個問題，我們會發(fā)現(xiàn)，雖然我們習慣性地把制度當成不可修改的“鐵爐”——制度應該是“說一不二”和“不容冒犯”的，但卻很少有人真正把制度當成一回事，特別是對于許多中國公司來說。

在今天的企業(yè)環(huán)境中，尤其對于我接觸到的公司，它們存在大量的問題。比如，它們大多數(shù)的制度不是過分嚴苛就是生搬硬套，無法真正聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部真實的人事環(huán)境和利益平衡。所以從這種現(xiàn)實層面上講，員工本身就應該具有軟化制度“剛性”的能力，從而保證自身利益。

大多數(shù)的CEO并不贊同一般的利益捆綁的方法，因為過多地向員工灌輸利益因素，會讓員工的視線聚焦在利益因素上，反而會使利益至上。他們更渴望用制度去約束人，用制度去改造人，用制度去控制人，從而讓上司的領導力落到實處，體現(xiàn)在員工的實際行動中。但是，正如前面所講，多數(shù)企業(yè)的制度容易陷入僵化和死板之中，教條主義的企業(yè)風格會讓制度在員工眼中失去應有的神圣和尊嚴，最終員工——包括部分管理者都成了制度的破壞者，讓公正的企業(yè)環(huán)境蕩然無存。

當然，事實上也正是如此。而且不可否認的是，如果你只懂得運用制度或者利益，沒有辦法對手下進行思想改造，那么，你對他們的控制力仍然是脆弱的，隨時可能面臨瓦解。解決問題的根本途徑，還是要回到精神層面——去突破人們的心靈之門，把忠誠的種子種植到人的靈魂莊園，來確信并保證他們可以與企業(yè)站在一條船上。