有位洛杉磯的公司老板談到這一話題時說：“我的經(jīng)驗是，最高決策者必須高高在上，營造神秘，才能讓公司秩序穩(wěn)固，否則就如同塌陷的‘兒童樂園’?！保ù钨J危機時，曾有位專欄作家形象地說道：“華爾街的權威如同建立在沙灘上的兒童樂園，一旦潮水襲來，它就像松軟的沙子一樣完全塌陷了。”）

沒錯，權威是管理者最好的權力來源，是秩序的重要保證。權威也是所有的上司最喜歡的禮物，只要他們擁有管理的野心和夢想，沒有人不喜歡被人敬畏和懼怕，并時刻表現(xiàn)出極強的說服力——沒有人或少有人敢于質疑。

但是，“高高在上”地把一切抓在自己的手中就是正確的嗎？如果你的底部仍然是沙子，當潮水再次涌來時，怎么能夠避免像“華爾街的倒下”一樣的悲劇呢？

讓他的底部堅固起來，才是一個強者永遠不倒的秘密。一種強大的秩序，或者說凡是強大的組織，它必然擁有一種共同的優(yōu)勢：權力適當分散并且集體決策。就像一種拱橋，用基礎的強大來保證組織頂部無與倫比的“統(tǒng)治力”。

權力的集合=經(jīng)驗共同體

也許沒有人比你更有經(jīng)驗，但總有一些人積累了一些你所不知道的“觀點”和新的思維。當你獨斷專行時，雖然照樣運轉有序，但顯然你忽視了一些寶貝。他們是聰明絕頂?shù)娜?，現(xiàn)在正好在你的麾下，為什么不充分啟用這些經(jīng)驗呢？與其用權威指揮他們，讓他們按照命令奉獻智慧，不如給予他們思考的主動權，讓你的組織成為一個充滿主動性思維的具有豐富經(jīng)驗的共同體。

放權=責任共同體

當你可以輕松地讓人“分擔”你的責任，把事情“交給”你的部屬處理，你就開始了建立責任共同體的步伐。你的授權使你將與得力干將分享權威，讓他們與你同呼吸共命運。

這是最好的“洗腦”，因為這意味著你與手下分享了自己的信仰。你們彼此征詢意見，然后一起努力。在做出抉擇和采取行動后，你們也能坦然地共同面對可能發(fā)生的任何結果。

期望值=溝通共同體

當期望——我們對屬下的要求和渴望產(chǎn)生時，溝通就同時產(chǎn)生了。既然有了授權，我們當然就要對被授權人有一個明確的目標和計劃，希望授權后所產(chǎn)生的效果與所取得的效益符合自己的期待。

許多人都失望地對我說：“對不起，格蘭德，我沒有收到預料中的好結果，原因在哪里？”經(jīng)過長期的調(diào)查我發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)常事與愿違的組織，他們的失敗之處并非因為沒有建立分工有序的等級制度和強有力的執(zhí)行習慣——事實上他們的秩序很好，員工也都狂熱地推崇企業(yè)的價值觀——只不過，他們的溝通差極了。

這可能需要你有過一定的親身經(jīng)歷才能體會。我們在下放權力，在尊重秩序，在構建堅固的富有執(zhí)行力的團隊時，即使你已經(jīng)學會了如何充分放權，只要沒有同時建立一個溝通共同體，你的組織仍然會有“最高”的風險指數(shù)，隨時都有可能失敗。

現(xiàn)在，假如你已經(jīng)是一位領導者。你可能正在管理一家大型機構，或某些中小型的潛力公司。它們的大小并不要緊，與你切身相關的是——你所要做的不是推動員工在你設定好的秩序中做出改變，也不是給予他們要求并得到回復，而是邀請你的團隊成員加入到共同前進的旅途中，并且不斷地給你的成員提供選擇機會。

這是我們對于員工自主意識的激發(fā)工作，也是對團隊忠誠度和凝聚力的提升手段。你沒有辦法拒絕這些原則，因為這種自主意識的導向，會成就一個人更為主動、更為負責的人生態(tài)度，讓他們傾盡全力成為你的“鐵軍”中的一員。因為他已經(jīng)從過去的跟隨者和目的服從者的身份轉變?yōu)榱藚⑴c者與引領者，從而更好地融入共有秩序，成為你所想要的強大力量中的一個積極元素。