根據(jù)這一項(xiàng)總的目標(biāo)（野心的最高值），戴爾公司再把階段目標(biāo)分配下去，一一分解到每條產(chǎn)品線、每個(gè)部門、每一天和每一個(gè)人的身上，并且在每個(gè)月的電話會(huì)議中對(duì)它們進(jìn)行分門別類的評(píng)比。不是跟自己比，而是跟全球各生產(chǎn)基地的同事進(jìn)行比較，找出自己的差距。

我們仔細(xì)地審視這些公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于理念的內(nèi)容，理念的真實(shí)性和公司連續(xù)一貫符合理念的程度更加重要——這才是最難的部分，因?yàn)榧?xì)節(jié)的設(shè)計(jì)反映了理念的契合程度。

本書就是要告訴全世界所有的管理者，企業(yè)核心理念的打造和灌輸（信仰的產(chǎn)生）是“洗腦”的第一步。而這一步從員工入職的第一天就要開始啟動(dòng)。比如華為公司——這家已經(jīng)被美國政府視為“美國高科技公司最大攔路虎”的中國企業(yè)，在最近十年，崛起的速度是驚人的。它對(duì)新員工的入職培訓(xùn)更讓美國人心悸，因?yàn)樗闹黝}充滿了雄心壯志和極強(qiáng)的成長(zhǎng)力：“打敗跨國公司，進(jìn)入世界500強(qiáng)，為民族工業(yè)爭(zhēng)光?！?/p>

員工加入公司后，華為會(huì)從生產(chǎn)、市場(chǎng)和管理一線抽派出色的職員與新人進(jìn)行近距離的交流，并采用案例教學(xué)法，讓員工在生動(dòng)的課程中與現(xiàn)實(shí)接軌。在培訓(xùn)的過程中，華為還會(huì)穿插高層的演講，讓員工在熱情洋溢的氛圍中感覺到：自己已經(jīng)熱血沸騰了，迫不及待地要加入這個(gè)戰(zhàn)斗的大家庭。華為有一名員工對(duì)我說：“總裁的每一次演講都會(huì)讓我備受鼓舞。”

除此之外，華為公司還會(huì)組織員工高唱激勵(lì)歌曲，比如他們最常唱的《真心英雄》和《華為之歌》。而且，針對(duì)一線辛苦的銷售人員，還有專門的激勵(lì)歌曲。許多人在多年后還對(duì)自己在培訓(xùn)時(shí)期參加的“大合唱”記憶猶新，雖然聽起來很傻很土——十分普通和成本低廉的方法，可是員工在這樣的氛圍中確實(shí)會(huì)被感染。尤其是當(dāng)合唱結(jié)束聽到臺(tái)下掌聲的時(shí)候，他們會(huì)感受到一種重生。這時(shí)候，員工就會(huì)覺得自己已經(jīng)成為華為公司的正式成員了。

每一家先進(jìn)的公司都需要天才，但是更需要的是一樣的顏色和一樣的基因，那就是共同的信仰。在溫順的公司教徒與高績(jī)效的組織叛逆者之間，老板總是更喜歡前者。而我們這本書要告訴你的，就是如何做到這一點(diǎn)：使你擁有越來越多的信徒。

我們對(duì)此的調(diào)查顯示：中國目前有超過50家的公司大學(xué)和公司管理學(xué)院。而公司大學(xué)的建立則表明公司理念傳遞的觸角已經(jīng)擴(kuò)展到了更深遠(yuǎn)的領(lǐng)域。然而，接下來我的問題是：當(dāng)員工的組織行為有了一種模式的時(shí)候，如何保證其不會(huì)出現(xiàn)變動(dòng)呢？要知道，“洗腦”雖然可以洗去舊的行為模式，但同時(shí)也會(huì)帶來新的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系。如何讓新的理念和價(jià)值觀得到傳承，這是考查人力資源的一個(gè)重要內(nèi)容。

本質(zhì)上，這是一個(gè)關(guān)于如何控制他人心智的秘密，從本書中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有一種元素正以驚人的能量活動(dòng)在我們的身體中，它滲透到每一個(gè)細(xì)胞內(nèi)，甚至主宰著我們精神的“生死存亡”。當(dāng)然，它也隨之控制了我們的一言一行。它就是信仰。與信仰有關(guān)的一切分支部分，共同組成了人體的管理部門。當(dāng)你把它擴(kuò)大到更廣的范圍時(shí)，你將看到一個(gè)聰明人是怎么控制一個(gè)群體、一家聰明的公司是如何驅(qū)使他的雇員的。

真正塑造你的是你的信仰以及在此基礎(chǔ)上逐漸形成的生存價(jià)值觀。無論你之前是什么樣子的，它都在設(shè)計(jì)你的現(xiàn)在及未來，并且可能從一開始就基于你的認(rèn)識(shí)而決定了你的人生高度。