大公司和小公司

我剛踏入人力資源管理這一行的時候，去臺灣新竹科學園區(qū)一家規(guī)模很大的高科技制造企業(yè)面試培訓專員，這個職位的主要工作是新人培訓。那家公司每周都有20～30個員工報到，也有差不多數(shù)量的員工離職，所以我的職責就是每周3天負責新人培訓，剩下兩天負責把新進人員的基本資料歸檔，并準備下一周的培訓工作。我那時詢問主管關于職務輪調(diào)和升遷的機會，他回答我說：“如果表現(xiàn)良好，6～8個月后，有機會負責其他培訓課程，３～5年后就可以開始負責主管管理課程?！?/p>

幾年后，我到了一家小公司負責做HR，公司只有不到100名員工，我的工作內(nèi)容就是每個月計算1次薪水和業(yè)績獎金，每年年終對員工進行績效考核，并根據(jù)績效考核結果計算年終獎，偶爾面試求職者以遞補離職人員，全年辦4～6次的內(nèi)部培訓和一些其他的人力資源項目。

小公司沒有那么龐大的人員編制，分工也沒有那么明確，常常是十八般武藝都要精通。但很多小公司名聲不夠響亮，聘用的人才能力也相對有限，你如果加入這樣的公司，會接觸到很多不同的工作內(nèi)容，表現(xiàn)優(yōu)異的人有機會得到大幅的調(diào)薪和升遷。不過，當你遇到不懂的事情時，也沒有人可以教你。

大公司往往是“一個蘿卜一個坑”的組織架構，有明確的升遷發(fā)展或轉(zhuǎn)調(diào)的規(guī)劃，而且有時等級化比較嚴重。員工只是大機器里的一顆螺絲釘，雖然缺了誰都會出點問題，但排隊等著來當螺絲釘?shù)膮s也大有人在。你負責的只是整個工作的一部分，其他的事情你可以多聽、多看，但如果不能實際經(jīng)手，總還是有所區(qū)別。

至于某些大公司里勾心斗角、爭搶資源的現(xiàn)象，由于不是每一家大公司都會發(fā)生，所以暫時不在我們的討論之內(nèi)。