這篇序?qū)嶋H上概括出了兩種“有才華的窮人”：第一種：沒(méi)有責(zé)任心，缺乏敬業(yè)精神，以頻繁跳槽為能事，以善于投機(jī)取巧為榮耀的人；第二種：無(wú)法不中傷、非難和輕視老板和公司的人。上述兩種“有才華的窮人”，主要是指未正確處理對(duì)外關(guān)系的“窮人”。

另外，還有一種自身才華“劣根性”十足的“窮人”：憤世嫉俗，孤芳自賞，好高騖遠(yuǎn)，自囿于內(nèi)心的人。

2003年年初，針對(duì)跨國(guó)公司的高層進(jìn)行過(guò)這樣一項(xiàng)調(diào)查：如果他們可以在一夜間將公司中所有“無(wú)用”的員工都裁掉，那么他們會(huì)裁掉多少？結(jié)果表明，這一比例在60%～90%。這么高的比例意味著什么？還有人會(huì)覺(jué)得自己在行業(yè)或企業(yè)里扮演著舉足輕重、不可替代的角色嗎？

正因?yàn)槭侨狈礃I(yè)精神的“窮人”，所以企業(yè)辭退時(shí)一點(diǎn)也不會(huì)心慈手軟。有些員工可能為一時(shí)的榮耀而故步自封，殊不知，在高速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境里，今天你還是老板跟前的“紅人”，明天你就有可能要加入求職大軍的行列里。沒(méi)有誰(shuí)能在圈子中不可替代，也沒(méi)有誰(shuí)的才華可以千秋萬(wàn)代。

正因?yàn)槿绱?，我們必須正視危機(jī)，大到就業(yè)問(wèn)題、職業(yè)前景、行業(yè)危機(jī)，小到薪資多寡、工作壓力、人際糾紛等，我們必須通過(guò)自己的能力和努力去解決。我們要做的不是“有才華的窮人”，而是可以契合任何一種環(huán)境的不可替代牌“螺絲釘”。

中國(guó)式“圈子人情學(xué)”

中國(guó)人講人情，你敬我一尺，我敬你一丈；你投之以桃，我報(bào)之以李。真正的人情關(guān)系是必須交心的，不管你愿不愿意承認(rèn)，“人情法則”已經(jīng)演繹成中國(guó)的社會(huì)法則。

中國(guó)人把人際關(guān)系稱(chēng)為“圈子”，是一個(gè)非常貼切的稱(chēng)呼。中國(guó)人以自己為圓心，把自己周?chē)娜税凑沼H疏遠(yuǎn)近來(lái)畫(huà)“圈子”：最里面一圈是父母兄弟姐妹等親人，稍外一圈是親朋好友等友人，再外一圈是鄰居同事等熟人，最外一圈就是素不相識(shí)的外人。我們處理人際關(guān)系的時(shí)候，一般遵循“先里后外”的順序，按照遠(yuǎn)近親疏的不同關(guān)系，給予不同分量的砝碼。西方人崇尚人權(quán)，人權(quán)也就是人們相互平等對(duì)待?？墒?，西方人的人權(quán)觀念到了中國(guó)就變了味兒，中國(guó)人并不主張人人絕對(duì)平等，而是主張相對(duì)平等，比如對(duì)親人給予九分關(guān)照，好友給予七分關(guān)照，一般朋友給予五分關(guān)照，熟人給予三分關(guān)照，這樣就“擺平關(guān)系”了。

當(dāng)然這樣說(shuō)或許有人會(huì)覺(jué)得過(guò)于“絕對(duì)”，不過(guò)正因?yàn)橹袊?guó)是一個(gè)十分講究人情的社會(huì)，所以這種做法與其說(shuō)是一種現(xiàn)象，不如說(shuō)是一種規(guī)律。且不論弊端與優(yōu)勢(shì)，在西方國(guó)家和東方社會(huì)，在圈子中經(jīng)營(yíng)好人際關(guān)系都是必要的。

美國(guó)教授斯蒂芬·P·羅賓斯(Stephen P. Robbins)在撰寫(xiě)的經(jīng)典MBA教材《組織行為學(xué)》中指出，一個(gè)典型的首席執(zhí)行官的時(shí)間分配中，至少25%該用于人際交往，而社交型CEO在人際上花的時(shí)間可能更多。這里的人際，主要指的是與董事會(huì)、大客戶(hù)及公司之外的各界高管。這是把搞人際關(guān)系學(xué)術(shù)化了。

如果連美國(guó)管理學(xué)界都認(rèn)為花這么多時(shí)間和精力去搞人際關(guān)系是合情合理的話，那么在中國(guó)社會(huì)的實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)域，人脈的維系所占時(shí)間及精力的比例，就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于此了。作為一個(gè)圈內(nèi)人，我認(rèn)為要想在圈子中成功，有三個(gè)關(guān)鍵詞——“成本”、“人情”、“口碑”。