第四章 “雄鷹”展翅：“因為專業(yè)，一切皆有可能’{071 第一節(jié) 腹內(nèi)手術(shù)：為了更好的明天 任何高速發(fā)展的事物都必會經(jīng)歷一個發(fā)展減速的自我調(diào)整期，“李寧” 也不例外，企業(yè)管理模式與業(yè)務(wù)發(fā)展的不協(xié)調(diào)成為當(dāng)時凸顯的問題。 于是從 1997 年開始，為了解決“家族化”所帶來的弊端，李寧果斷 出手，大義滅親。 為了更好的明天，一場腹內(nèi)手術(shù)大張旗鼓地展開了1 1．從波峰到谷底：一個家族企業(yè)的羈絆 家族式創(chuàng)業(yè)最大的優(yōu)勢，是大家在創(chuàng)業(yè)之初不講條件、不計付出，擰 成一股繩，勁往一處使。甚至不需要什么規(guī)章制度來約束，大家也能盡職 盡責(zé)地干好分內(nèi)之事。將大家擰成一股繩的親情，是親人之問的彼此放 心、彼此關(guān)心。毫無疑問，這種狀態(tài)對于創(chuàng)業(yè)來說是良性的。 但是，正如硬幣的兩面，親情寶貴，這種寶貴的背后卻容易滋生溫情 與放縱——這是現(xiàn)代家族企業(yè)最令人詬病之處。七大姑八大姨，統(tǒng)統(tǒng)塞進(jìn) 來，進(jìn)來還不打緊，他們還享有種種特權(quán)。溫情與放縱的結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè) 軍心渙散，員工離心離德，事業(yè)遭受嚴(yán)重破壞。 事實(shí)上，許多做大的家族企業(yè)后來 日薄西山，都與家族企業(yè)的管理實(shí)072l籀窖，爹李李寧 效有關(guān)，真可謂成也“家族”，敗也“家族”。 實(shí)際上，企業(yè)的發(fā)展過程，如同計算機(jī)的長期高效運(yùn)作會積累更多系 統(tǒng)碎片，讓計算機(jī)變得反應(yīng)漸漸遲緩一樣，在企業(yè)正常發(fā)展的時候，這些 問題還在暗處，假如市場環(huán)境沒有發(fā)生大的改變，“李寧”會繼續(xù)快速發(fā) 展下去。但是“假如”永遠(yuǎn)不會出現(xiàn)在企業(yè)家的詞典里。1997 年，好日子 已經(jīng)過去了，躲在暗處的問題都跳出來了。 原來，從健力寶公司成功剝離之后，李寧擔(dān)任董事長兼總經(jīng)理。為了 便于管理，他從親戚和朋友中物色人選，李寧的哥哥、嫂子、妹妹以及表 弟等家庭成員都進(jìn)人了公司，妻子陳永妍也參與了管理工作?！袄顚帯背?為名副其實(shí)的家族企業(yè)。 為了照顧其他員工的情緒，也為了鼓勵有突出貢獻(xiàn)的員工，李寧在一 定程度上也默許了他人有類似的做法，像高級管理人員陳義宏便有兩個弟 弟在公司中身居要職，陳義勇?lián)沃句N售部副經(jīng)理，陳義良擔(dān)任著北 京李寧體育用品經(jīng)貿(mào)公司總經(jīng)理。當(dāng)時的財務(wù)總監(jiān)孫明、鞋業(yè)中心總經(jīng)理 孟永利、銷售中心副總經(jīng)理陳鼎正，也都是陳義宏的老部下。 一開始，李寧公司規(guī)模小，拼勁十足，加上此前打下的良好基礎(chǔ)，一 直發(fā)展順利，贏利狀況也不錯。但是隨著時閭的推移，這種有利情況逐漸 發(fā)生了變化，各部門之間的協(xié)調(diào)、配合變得日益不順，甚至摩擦不斷，反 應(yīng)機(jī)制逐漸變慢，無法跟市場準(zhǔn)確對接。員工之間也悄悄地拉幫結(jié)派，形 成了“李派”和“陳派”。除此以外，還形成了以同學(xué)、老鄉(xiāng)來劃分的小 團(tuán)體。 1996 年后，“李寧”的銷售速度大幅度放緩，甚至出現(xiàn)了倒退，產(chǎn)品 的市場份額一路下滑。這種情況到了爆發(fā)金融危機(jī)的 1997 年表現(xiàn)得尤為明 顯，公司銷售收入從波峰降到了谷底，比前一年減少了 6000 多萬?！袄?寧”再次因管理問題陷人發(fā)展的泥潭。 對于中國的民營企業(yè)來說，家族式管理始終是一個繞不過去的坎，起 初，家庭式管理決策迅速，成員彼此信任、忠誠，發(fā)展速度快，但企業(yè)發(fā) 展壯大之后，它的弊端也暴露無疑，人事安排不合理，部門之間不協(xié)調(diào)， 管理指令不科學(xué)。比起企業(yè)的健康發(fā)展，人們更關(guān)心自身的利益。到了這第四章 “雄鷹”展翅：‘因為專業(yè)，一切皆有可能’1073 個時候，很多管理者抹不開面子，或者不甘心自己人的利益受損，任由這 種情況惡化下去，最終導(dǎo)致企業(yè)消亡。 時至今日，這個問題還未能夠在大范圍內(nèi)得到解決，致使許多家族企 業(yè)在市場上只是曇花一現(xiàn)，令人扼腕。 很快，李寧意識到家族式管理成為了公司發(fā)展的巨大障礙。顯然，他 不能容忍公司形成這種文化。因為，這種文化與他要做一個品牌公司的理 想背道而馳。這是一個“大家的事業(yè)”，在這樣的環(huán)境下，大家無法做到 互相尊重，他們不相信在這個公司能得到平等的機(jī)會。李寧希望自己的公 司能更開放、更受信任，而不是相反。 于是，李寧本人和管理團(tuán)隊也不失時機(jī)地提出了一個在現(xiàn)在看來頗具 遠(yuǎn)見的理念：盡早剝離家族模式，聘用專業(yè)人才經(jīng)營企業(yè)。李寧意識到， 剝離家族成員這一步遲早要走，否則公司的長遠(yuǎn)發(fā)展可能會存在隱患。李 寧是個很重感情的人，但是他說：“我不想因為親緣關(guān)系而影響公司的現(xiàn) 代化進(jìn)程?！?2．果斷出手，“大義滅親” 改革需要勇氣，改革更需要行動。面對危機(jī)，李寧果斷出手了! 于 是，“避親求賢”也就成了李寧邁出的第一步。 “大義滅親”得從身邊的人人手。他先對妻子曉之以理，動之以情： “你是我最聰明的老婆，你要知道，所有的人都在盯著你。要改變家族制 管理，當(dāng)然首先要從你人手。我知道你向來深明大義!”陳永妍接受了李 寧的建議，放棄了公司的股份。在陳永妍的帶領(lǐng)下，家族成員紛紛退出。 隨后，李寧也將自己以及當(dāng)時高層領(lǐng)導(dǎo)的所有親屬請離公司，連曾經(jīng) 在體操隊有過往來的朋友也未能“幸免”，不僅如此，他還要求其他高管 一樣做到清除裙帶關(guān)系，“并不是家族成員沒有能力，而是公司的遠(yuǎn)期發(fā) 展需要盡早奠定一個專業(yè)化的基礎(chǔ)，從這個大格局上說，家族成員是作出 了很多讓步和犧牲的?！? 在這次事件中，李寧表現(xiàn)出處理危機(jī)的相當(dāng)水平，特別是在對陳義宏0741露移爭才李寧 的去留問題上。 要知道，陳義宏當(dāng)初是反對股份制的。他更喜歡用血緣關(guān)系降低管理 風(fēng)險的家族式企業(yè)。因此，對于李寧來說，說服陳義宏的過程更為漫長， 也更為復(fù)雜，充滿了微妙的反反復(fù)復(fù)。但最終，在李寧的統(tǒng)籌下，陳義宏 選擇了服從，條件是讓他的弟弟去做李寧公司經(jīng)銷商之類的工作。 多年后，李寧早已淡忘了當(dāng)年的矛盾和沖突，只是記得最為重要的事 實(shí)。他El后評價陳義宏此舉時說：“陳義宏是一個很負(fù)責(zé)任的人，盡管他 很不樂意我這樣做，但是他配合我。他有怨言，或者心里不贊同，但行動 上并沒有任何阻撓?！? 將利益相關(guān)人員剝離出經(jīng)營團(tuán)隊后，李寧開始著手引進(jìn)專業(yè)化人才， 徹底實(shí)現(xiàn)管理團(tuán)隊的“換血”。處在創(chuàng)業(yè)上升期的李寧公司，運(yùn)動鞋及運(yùn) 動服等產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)、市場開發(fā)等，各條戰(zhàn)線上都需要用人，而這批 從各地招聘過來的專業(yè)人才也對公司的人力資源管理提出了新的考驗：不 僅要把人招過來，還要保證人才的平穩(wěn)過渡，并且把他們留在公司。應(yīng)該 說，這一時期業(yè)務(wù)上的高速增長和管理上向?qū)I(yè)化、規(guī)范化的轉(zhuǎn)軌，讓李 寧公司呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的發(fā)展勢頭。 與此同時，在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上明確了公司品牌經(jīng)營的主體——以北京李寧 體育用品有限公司為中心，進(jìn)行“李寧”品牌的統(tǒng)一設(shè)計開發(fā)、生產(chǎn)組織 以及市場營銷等經(jīng)營活動。李寧和陳義宏共同對公司進(jìn)行了各項內(nèi)部改 革，把公司從一家家族企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€現(xiàn)代管理企業(yè)，并引進(jìn)外資，進(jìn)一 步淡化家族基因以扭轉(zhuǎn)不利局面，還聘請了資本運(yùn)作方面的專家。這一切 之后，李寧到北大法律系全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，公司全權(quán)交給了陳義宏打理，讓他 可以大著膽子去做自己想做的事，而不再被束手束腳。 就此，一場“危機(jī)”隨著“家族勢力”的削弱而消于無形。