企業(yè)老板當(dāng)然希望自己的企業(yè)越做越好，也希望能夠通過績效管理更加了解自己的企業(yè)員。那么，他們推行績效管理的目的是什么？

績效的目的就是盡可能多地做到老板、管理和員工“三贏”。只有三贏的績效管理模式才是好的績效管理模式。

歸根結(jié)底，老板要的當(dāng)然是追求利潤的最大化。他們認(rèn)為，通過績效管理，能夠激發(fā)員工的進取心，從而使員工更加賣力地為企業(yè)工作。如果能取得這樣的效果，那么花錢來推動績效管理是有價值的。

從企業(yè)角度來講，績效管理的目的是要追求企業(yè)效益的最大化。效益最大化才是老板最希望看到的，而他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)這一目標(biāo)，所采用的手段就是管理。

那么，如何才能做到效益最大化呢？激勵大部分員工的積極性是一個很好的途徑，因為同等條件下，一個士氣低迷的企業(yè)絕對不是一個士氣高昂的企業(yè)所能比擬的。這也很好地體現(xiàn)了“商場如戰(zhàn)場”這句話——在戰(zhàn)場上，士氣可以決定一切，甚至可以彌補雙方巨大的差距。

這里我想提一個問題：我們是要通過管理激勵全部員工的積極性，還是大部分或者盡可能多的員工的積極性呢？

答案當(dāng)然是激勵盡可能多員工的積極性?？冃Ч芾?，名副其實，我們是要管理而不是去控制，我們要的結(jié)果雖然是要讓所有人士氣昂揚，但是這只是理想化的，也是不可能實現(xiàn)的。既然如此，那么如何去激勵盡可能多的員工的積極性呢？

有獎就要有罰，只有賞罰分明，才能讓所有員工的心理豎起一把標(biāo)尺，從而一部分人為了擔(dān)心落后、受到懲罰而努力爭取達(dá)標(biāo)，另外一部分人則想要爭取獲得獎勵而努力奮斗。為此，通過績效管理，也可以有效地評估哪些人做得好，哪些做得差，好壞就自然得到區(qū)分。當(dāng)結(jié)果相對公平地體現(xiàn)一個人的能力后，自然就可以激勵另外一部分人，這樣一來，也就達(dá)到盡可能地激勵一部分人或者大部分人的積極性。

老板推行績效管理，還要建立一個相對公平公正的管理機制。管理機制就是通過制度規(guī)范員工的行為，建立規(guī)則，讓員工知道什么是該做的，什么是不該做的。最直截了當(dāng)?shù)霓k法，就是表格：通過表格，我們可以按部就班地收集信息，然后再通過數(shù)據(jù)進行總結(jié)與評定，最后加以改善。這里我為什么要說“相對公正”？因為大家都知道，任何人，即使他多公正、多鐵面無私，也會因為某些外在、內(nèi)在原因而影響到客觀判斷，包拯還有鐵血柔情，更何況普通人。所以，我們要建立的管理機制，只能盡量做到公正。

老板如何做到公平公正？公平公正真能激勵盡可能多的員工嗎？我們來看下面這個案例。

營銷部張經(jīng)理讓李先生和王先生在本月份都要寫湖南和湖北兩個區(qū)域的市場調(diào)研報告。兩個人在月底進行檢查的時候，都完成了任務(wù)。從公平公正的角度來看，李先生和王先生，他們兩個的績效考核，是不是一樣的？一樣的。若獎金為500元，那么獎勵是不是一樣的？問題是李先生只用了7天，而王先生用了20天。因為李先生有公司以前的調(diào)研相關(guān)資料，而王先生需要從網(wǎng)上下載以及去市場做一些相關(guān)資料的調(diào)研，所以快慢就出來了。

請問：獎金都是500元獎金，但是李先生被激勵了，而王先生花了20天也才500元，沒有感覺到獎勵反而產(chǎn)生不公平感。這樣公平嗎？

假設(shè)李先生和王先生在同一個部門、同一個考核標(biāo)準(zhǔn)、同樣工作量、同一個工種、同樣目標(biāo)、同樣結(jié)果，甚至連績效結(jié)果都一樣，他們的獎金是不是應(yīng)該一樣？兩人針對相同獎金產(chǎn)生不同心理感受的原因在于兩人的心理底線不一樣。

所以，公平公正并不是激勵盡可能多的員工的最好途徑。我們在實際輔導(dǎo)企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)績效考核不要追求絕對化的公平公正，只要追求合理、和諧就好！只有合理和諧才能盡可能激勵更多的員工，才能真正地做好績效考核。