隨著績(jī)效管理學(xué)的發(fā)展與應(yīng)用，我在實(shí)戰(zhàn)操作的過(guò)程中，推出了一種新的績(jī)效管理概念——“沒(méi)有績(jī)效考核的績(jī)效管理”。

題外話：僅限某些具備條件的企業(yè)操作執(zhí)行，不能完全照搬操作，否則容易出現(xiàn)問(wèn)題。每家企業(yè)的實(shí)際情況不同，具體操作需要具體分析后再擬定可行性的方案。

這是什么意思呢？就是說(shuō)，在整個(gè)績(jī)效管理的五大環(huán)節(jié)中，只有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)這四項(xiàng)，而沒(méi)有績(jī)效考核。這樣做，既有它的好處，也存在不小的壞處和隱患。

先說(shuō)說(shuō)好處。

第一，省去了績(jī)效考核，不僅僅省去了考核人員制表的麻煩，更大大節(jié)省了統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、公式、統(tǒng)分、評(píng)價(jià)等一系列讓人想想就頭疼的過(guò)程，極大地節(jié)約了勞動(dòng)力。這樣一來(lái)，負(fù)責(zé)考核的人員就將更多的精力花在本職工作上，既能保障工作效率，又不妨礙他們做績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的質(zhì)量也得到了提高。

第二，體現(xiàn)了管理的人性化。俗話說(shuō)得好，“人活一張臉”，沒(méi)有人是不愛(ài)面子的，而績(jī)效考核的結(jié)果一般是要公布的，這就等于是狠狠地扇了那些沒(méi)有達(dá)標(biāo)的員工和部門(mén)的耳光，在很大程度上打擊了他們的工作積極性。如果能夠不考核、不公示，那么那些這次沒(méi)有做好的個(gè)人和部門(mén)就能夠吸取教訓(xùn)，進(jìn)而在下一次的考核中將業(yè)績(jī)做好。這一點(diǎn)，其實(shí)各位可以參照中國(guó)教育現(xiàn)在實(shí)施考試不公開(kāi)分?jǐn)?shù)、不排名的方式，實(shí)現(xiàn)應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變。

第三，避免不公正現(xiàn)象的發(fā)生。即便是再?lài)?yán)密、再細(xì)致的考核，也難免由于各種原因?qū)е驴己私Y(jié)果出現(xiàn)偏差，有些人明明做得很好，卻得了低分，必然會(huì)心生不滿。有的部門(mén)感覺(jué)自己做得好，偏偏得分不如其他部門(mén)，就很容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

當(dāng)然，凡事都有兩面性，我們?cè)賮?lái)說(shuō)說(shuō)這樣做的劣勢(shì)。

首先，沒(méi)有績(jī)效考核，那么接下來(lái)的兩個(gè)項(xiàng)目也都不好進(jìn)行了?？?jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)這兩個(gè)項(xiàng)目，必須是建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上的。如果考核人和老板手上沒(méi)有攥著考核的結(jié)果，那么他們拿什么跟員工談話？更不要說(shuō)得到各種各樣的反饋信息了。績(jī)效改進(jìn)也會(huì)因此變得無(wú)從下手，因?yàn)樗麄兏静恢绬?wèn)題出在哪里。

其次，沒(méi)有考核的績(jī)效管理，在某種意義上其實(shí)已經(jīng)不能被稱(chēng)做績(jī)效管理了，因?yàn)樗鼉H僅是做出了一副要“管理”的架勢(shì)，而并沒(méi)有真正落實(shí)。這就使得很多員工心中對(duì)于績(jī)效管理心存輕視的態(tài)度，不重視考核，自然也就不考慮要如何去努力達(dá)標(biāo)了。而且反正最后也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，為什么還要努力工作。缺少績(jī)效考核環(huán)節(jié)的績(jī)效管理模式，很容易滋生出這樣的問(wèn)題。

在企業(yè)還不具備條件的情況下，請(qǐng)大家多與專(zhuān)家老師進(jìn)行溝通交流，具體如何實(shí)施，一定要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)。沒(méi)有考核的績(jī)效管理模式是建立在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施比較完善的基礎(chǔ)上的，這也就是平時(shí)我們常說(shuō)的“過(guò)程控制好了，結(jié)果自然會(huì)好”的方式方法。