第一篇 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任第七罪：侮辱人性

被評估以及溝通績效問題時是一種什么樣的心理感受和氛圍？員工從績效評估中得到的是什么？從門衛(wèi)到CEO，恐怕對此都深有感觸——那是一種由于被責(zé)備而帶來的屈辱，以及尊嚴(yán)的喪失。

這是最重的罪?？冃гu估對人的基本假設(shè)是X理論：人不喜歡工作，除非有監(jiān)督和獎懲。與之相對的基本假設(shè)則是Y理論：人喜歡工作，希望把工作做好，自己能管理自己，喜歡承擔(dān)責(zé)任，有著很多待發(fā)揮的潛能。其實(shí)，人是有兩面性的，一面是X，另一面是Y。如果你秉持X理論去管理人，人就可能會真成了X理論所說的那樣；如果你秉持Y理論去管理人，人就可能真的會成為Y理論所說的那樣。這種現(xiàn)象，就是社會心理學(xué)上所說的“Self-fulfilling Prophecy”，即預(yù)言讓預(yù)言發(fā)生：一個預(yù)言一旦傳出去，就會對人們造成影響，從而把原本可能落空的預(yù)言變成現(xiàn)實(shí)。雖然X理論不能算毫無道理，但是基于對人性不全面假設(shè)的績效評估卻是完全錯誤的。

人力資源管理的各類實(shí)務(wù)，應(yīng)該最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略。績效評估必須努力不犯這七宗罪，必須努力做到讓績效評估支持企業(yè)戰(zhàn)略。如果績效評估系統(tǒng)不僅不支持企業(yè)戰(zhàn)略，反倒影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，那還不如沒有績效評估。所以，一個企業(yè)的管理水平，不在于績效評估系統(tǒng)是否“健全”，而在于擁有評估、獎懲員工權(quán)力的各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效評估是人力資源管理難中之最。不僅在中國，全世界的企業(yè)都面臨著績效管理的變革。那么，應(yīng)該如何變革？不做傳統(tǒng)的績效評估和績效管理，如何賦予領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感？ 大致可以從以下幾方面入手。

第一，做好戰(zhàn)略溝通。

戰(zhàn)略溝通的目的，是讓大家同心協(xié)力向一個戰(zhàn)略目標(biāo)使勁。對每個崗位的戰(zhàn)略作用的溝通，是一項(xiàng)長期的工作，在崗位說明書中、在工作會議上、在員工發(fā)展談話時，都是溝通戰(zhàn)略的好時機(jī)。戰(zhàn)略溝通解決的是What（公司做什么，部門做什么，崗位做什么）和Why（為什么要做這些）的問題。

第二，做好業(yè)績輔導(dǎo)。

業(yè)績輔導(dǎo)的目的是提高員工的能力或素質(zhì)。上級必須具備輔導(dǎo)下級的能力，上級的具體業(yè)務(wù)水平可以低于下級，這是由崗位的不同定義所決定的，但上級往往掌握著有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略的更多信息，考慮問題的角度也會更全面、更長遠(yuǎn)。所以，上級必須頻繁地告訴直接下級，他或她的工作是否支持了自己的戰(zhàn)略。同時，讓下級感覺到支持是關(guān)鍵。這時，傳統(tǒng)績效評估所關(guān)注的評價、判斷下級工作做得好不好，就成了次要問題。

業(yè)績輔導(dǎo)的另一項(xiàng)重要內(nèi)容是個人發(fā)展反饋。這要求上級具備高度的“知人之智”——對人的品德與才干的判斷力。我的咨詢工作中很多就是通過建立素質(zhì)模型和才干評估工具，提高企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的整體“知人之智”，從而幫助企業(yè)形成個人發(fā)展反饋機(jī)能。