第三罪：壓抑創(chuàng)新

創(chuàng)新，可以分為漸進(jìn)的創(chuàng)新（Incremental Innovation）和激進(jìn)的創(chuàng)新（Radical Innovation）。相對(duì)而言，后者風(fēng)險(xiǎn)更高，成本更大，回報(bào)需要的時(shí)間也更長(zhǎng)。這兩種創(chuàng)新，都不可能體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)上。因?yàn)閯?chuàng)新往往會(huì)帶來短期的成本上升與質(zhì)量下降。如果把創(chuàng)新的數(shù)量和質(zhì)量作為績(jī)效指標(biāo)，那么企業(yè)將冒巨大的風(fēng)險(xiǎn)；但如果績(jī)效指標(biāo)不包含創(chuàng)新，那么創(chuàng)新受到的就不是獎(jiǎng)勵(lì)，而是懲罰。

第四罪：打擊士氣

談到員工的工作動(dòng)力，外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)往往會(huì)同時(shí)起作用。績(jī)效評(píng)估通常過于強(qiáng)調(diào)外在動(dòng)機(jī)，從而容易使內(nèi)在動(dòng)機(jī)逐漸外化。例如，一個(gè)本來喜歡幫助別人解決電腦問題的IT專家，如果你用他一個(gè)月解決多少問題，或者內(nèi)部客戶滿意度來衡量他的工作表現(xiàn)，他就會(huì)漸漸變得只為了績(jī)效指標(biāo)而工作，而失去助人的樂趣。

真正敬業(yè)的員工，可能會(huì)辛辛苦苦一段時(shí)間，最終他們的業(yè)績(jī)化為一系列指標(biāo)上的評(píng)分，卻因此被人說長(zhǎng)道短，諸如動(dòng)機(jī)功利等，這自然會(huì)使他們感到委屈之至。而不敬業(yè)的員工，自然不會(huì)體會(huì)到其中的心酸。但事實(shí)上，那些平庸、不敬業(yè)的員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻不見得會(huì)低。人性就是這樣：每個(gè)員工都認(rèn)為自己能干而且肯干，當(dāng)然不會(huì)樂意接受任何批評(píng)，也不會(huì)真心歡迎表揚(yáng)之后的批評(píng)。評(píng)估結(jié)果低于平均數(shù)的員工不會(huì)高興；評(píng)估結(jié)果低于自我評(píng)估的員工也不會(huì)高興?？傊?jī)效評(píng)估是一件讓多數(shù)甚至所有被評(píng)估的人都不高興的事兒。公司雖然不可能讓所有人都高興，但是，挫傷士氣總不是件好事。如果績(jī)效評(píng)估還跟獎(jiǎng)金掛了鉤，對(duì)士氣的打擊就會(huì)更大。

第五罪：勞民傷財(cái)

績(jī)效評(píng)估有年度的、季度的，也有月度的。無論是哪一種，其整個(gè)過程所花費(fèi)的人力與時(shí)間成本，最后算下來都會(huì)得不償失。如果再加上設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案與修訂績(jī)效評(píng)估方案的人力和時(shí)間，以及使用咨詢公司的費(fèi)用，其損失就會(huì)更大。

第六罪：反饋不及時(shí)、不準(zhǔn)確

從行為塑造的心理學(xué)角度來講，即時(shí)反饋有效，拖延反饋無效。而且，即時(shí)反饋容易對(duì)事不對(duì)人，拖延反饋則容易對(duì)人不對(duì)事。即使是月度評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容也往往是過去的，全憑員工的記憶力。越是忙的員工，越會(huì)想不起自己做過什么，因而也會(huì)越吃虧。而且，因?yàn)閺墓芾砣藛T到被評(píng)估者通常都不愿意做績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估往往一拖再拖，這樣一來，各方的記憶負(fù)擔(dān)就會(huì)更加沉重。

正如咨詢顧問奧布里·丹尼爾斯（Aubrey C. Daniels）博士說的那樣：“如果你對(duì)你的員工有話要說，趕緊說，別等到年度評(píng)估?！?/p>

員工不喜歡主觀判斷（Judgmental）的反饋，員工比較能接受的是客觀的反饋?？陀^的反饋包括：

·員工做一件事情，例如，在討論中發(fā)言時(shí)，自己從討論參與者的反應(yīng)感覺到自己發(fā)言的效果，從而得到反饋。

·員工做一件事情，例如，處理一個(gè)客戶投訴時(shí)，客戶對(duì)自己的態(tài)度和語言評(píng)價(jià)，就是員工收到的反饋。

·員工做一件事情，例如，拜訪一個(gè)客戶時(shí)，同行的同事對(duì)自己的反饋。

以上反饋，都不是上級(jí)在績(jī)效溝通中所能夠提供的。

績(jī)效溝通過程中，員工得到的反饋不僅不及時(shí)，而且也不準(zhǔn)確。績(jī)效溝通過程中，員工得到的反饋通常只包括：

·上級(jí)通過與員工一起工作而產(chǎn)生的主觀評(píng)價(jià)。

·上級(jí)從其他人那里聽到的對(duì)該員工的評(píng)價(jià)。

·客觀的指標(biāo)，如銷售額、工作量、差錯(cuò)率等。

·系統(tǒng)收集到的其他人的意見，例如，通過360度調(diào)查所得的意見。

以上所有內(nèi)容都可以用于個(gè)人發(fā)展，但是幾乎沒有一條準(zhǔn)確到可以用來評(píng)估一個(gè)人的業(yè)績(jī)。