華為堅(jiān)持干部末位淘汰制度，建立良性的新陳代謝機(jī)制，堅(jiān)持引進(jìn)一批批優(yōu)秀員工，形成源源不斷的干部后備資源；開放中高層崗位，引進(jìn)具有國際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才，加快干部隊(duì)伍國際化進(jìn)程。華為還堅(jiān)持不懈地加強(qiáng)干部和員工的思想品德教育、誠信教育；堅(jiān)持反對干部腐敗，反對賭博。凡參與賭博的干部，一律開除。打牌的高級(jí)主管一定要處分；建立員工個(gè)人信息系統(tǒng)，記錄員工在誠信方面的信息，包括獎(jiǎng)、罰、晉升、任職能力、績效等信息。

華為的干部選拔機(jī)制是一個(gè)“三權(quán)分立”的機(jī)制，業(yè)務(wù)部門有提名權(quán)，人力資源體系有評(píng)議權(quán)，黨委有否決權(quán)。干部考核機(jī)制有三個(gè)方面，一是責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)鍵事件個(gè)人行為的評(píng)價(jià)考核機(jī)制；二是基于公司戰(zhàn)略分層分級(jí)述職，即個(gè)人績效承諾（PBC）承諾和末位淘汰的績效管理機(jī)制；三是基于各級(jí)職位按任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的技術(shù)、業(yè)務(wù)專家晉升機(jī)制。走專業(yè)線的就是技術(shù)專家、業(yè)務(wù)專家，他們可以各種職位標(biāo)準(zhǔn)來申請，認(rèn)證通過了就能夠上去。華為在干部考核過程中不完全重視績效，因?yàn)榭冃е荒茏C明你可能會(huì)克服被淘汰，不能證明你可以被提拔。關(guān)鍵要看個(gè)人行為考核，要綜合各種要素來考慮。

2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀(jì)念講話中，對那次歷史事件給予了高度的評(píng)價(jià)：“市場部集體大辭職，對構(gòu)建公司今天和未來的影響是極其深刻和遠(yuǎn)大的。任何一個(gè)民族，任何一個(gè)組織只要沒有新陳代謝，生命就會(huì)停止。如果我們顧全每位功臣的歷史，那么就會(huì)葬送公司的前途。如果我們公司要有前途，那么我們每個(gè)人就必須能夠舍棄小我。如果沒有市場部集體大辭職帶來的對華為公司文化的影響，任何先進(jìn)的管理，先進(jìn)的體系在華為都無法生根。4年前的行為隔了4年后我們來作一次評(píng)價(jià)，事實(shí)已向我們證明那一次行為是驚天地的，否則也就不可能有公司的今天?！?/p>

華為的自由雇傭制促使每個(gè)員工都成為自強(qiáng)、自立、自尊的強(qiáng)者，從而保證公司具有持久的競爭力。由于雙方的選擇是對等的，領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工，員工要珍惜機(jī)會(huì)。自由雇傭制對雙方都起到了威懾作用，更有利于矛盾的協(xié)調(diào)，是企業(yè)穩(wěn)定的重要因素。

從華為的人力資源管理實(shí)施效果來看，任職資格體系的推行產(chǎn)生了重要的作用，首先，它用于人才選拔，建立了明確的行為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，任職資格體系成為“競聘上崗”的主要依據(jù)；其次，它給員工開辟了多條職業(yè)發(fā)展通道，有利于員工實(shí)現(xiàn)“與企業(yè)共同發(fā)展”的價(jià)值追求；第三是勝任力培養(yǎng)，通過資格認(rèn)證，將員工的能力與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從中發(fā)現(xiàn)差距，從而進(jìn)行系統(tǒng)的、有針對性的培養(yǎng)；第四就是為建立基于能力的薪酬體系打下了基礎(chǔ)。另外，任職資格體系的建立，可以產(chǎn)生“人才競爭”的作用?！拔镆灶惥?，人以群分”，通過看得見的能力標(biāo)尺，讓員工感覺到能力“不進(jìn)則退”的壓力，從而激發(fā)出內(nèi)在強(qiáng)烈的自我學(xué)習(xí)和進(jìn)取的動(dòng)力。

華為的人力資源管理變革，形成了一整套人力資源管理的體系和干部培養(yǎng)和選拔的體系，使得華為人做任何事情都有章可依，有法可循。