如果人們在一個富有挑戰(zhàn)的環(huán)境里工作，尤其當(dāng)他們體驗到為同事作了貢獻時，一般而言，尊敬就會隨之而來。大多數(shù)人在某一方面都有著寶貴的技能、天賦和洞察力，大多數(shù)人都愿意在一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下多做一些工作。不幸的是，我們的工作環(huán)境沒有讓我們看到周圍同事的真實潛力。這也就是為什么冒險和挑戰(zhàn)訓(xùn)練在團隊工作中能發(fā)揮積極作用的原因。這些活動設(shè)立了一個集中的目標(biāo)，在有挑戰(zhàn)性的環(huán)境中把人們更加緊密地團結(jié)在一起。若沒有了工作場所的約束和工種、職位的高下之分，你就能用一種全新的眼光看待你的同事。在這些情況下，多數(shù)人都能獲得尊重。

挑戰(zhàn)課程和冒險旅行背后的團隊建設(shè)理論是顯而易見的。你把人們放在一個困難的環(huán)境里，他們自愿去面對個人的恐懼，并且有一個富有挑戰(zhàn)性的共同目標(biāo)。讓這些人同甘苦，共患難，最后一同完成任務(wù)，經(jīng)過這些磨煉后，他們就會變成一個更團結(jié)、更優(yōu)秀的團隊。

在工作場所，你也可以創(chuàng)造同樣的團隊建設(shè)機會。例如去解決一些所有人都認(rèn)為重要并需要共同工作去解決的難點問題，這個過程能夠復(fù)制很多“挑戰(zhàn)性活動”中的元素。例如，恐懼從何而來？做一件重要、困難而且一段時間懸而未決的事情，也許是因為這項工作有令人畏懼的成分。例如，你也許需要改進一條老生產(chǎn)線，而這條生產(chǎn)線的設(shè)計者是總裁的父親，或者你需要對一項公司執(zhí)行了相當(dāng)長時間的政策提出疑問。為難題尋找解決方案需要傾聽、學(xué)習(xí)和調(diào)和不同的觀點。它需要團隊合作。

允許人們參與一項重要的工作或者在其中扮演主要角色，是表示對其尊重的最誠懇的方式。用他們的名字稱呼他們，傾聽他們所說的，讓他們挑戰(zhàn)你的觀點或者現(xiàn)存的做法，也是對他們表示尊重的一種跡象。一個管理得當(dāng)、能夠解決問題和不斷改進辦事方法的團隊，對創(chuàng)造這種被尊重的感覺來說，比你所能做的任何事情都更有效。

總體來說，尊重感能夠通過參與、賦權(quán)和別人的認(rèn)可得到加強。我們已經(jīng)在第1章和第2章分別探討過參與和賦予權(quán)力的作用，讓我們再在“獲得別人的承認(rèn)”這方面多談幾句。

獲得別人的認(rèn)可是最大的工作動力之一。它既能通過像“一分鐘的贊揚”或者“一分鐘的貶損”這樣的方式表現(xiàn)出來，也能通過儀式的方式表現(xiàn)出來，即使這場儀式只是生產(chǎn)線上五分鐘的停頓。有時候，只是停下來分享你的觀點，或者就如何把事情辦得更好提出建議。要對別人的工作給予承認(rèn)，最核心的部分就是誠實。

一次眼神的交流、一個友好的微笑或者停下來聊兩句，這些都可以視為表示認(rèn)可的方式。你在公司的地位越高，你為此花去的個人時間越多，這種認(rèn)可和謝意就顯得越有價值。

達美樂比薩的創(chuàng)始人湯姆·莫納漢（Tom Monaghan）就是一個偉大的“認(rèn)可者”。在每一次管理會議上，他都會問他的副總裁誰干得出色。如果他聽到了令他高興的事情，就會在會議結(jié)束后找到那個人，祝賀他并與他握手，然后以他個人的名義送給他一件禮物。在早期，禮物是一條印著獲獎人名字的領(lǐng)帶，后來就變成一塊標(biāo)有獲獎人名字第一個字母的手表。

實際上，在建立尊重感和提供認(rèn)可方面，有兩套不同的系統(tǒng)：正式的系統(tǒng)和個人的非正式的系統(tǒng)。以上我們討論的都是非正式的系統(tǒng)。正式的系統(tǒng)（包括正式的獎勵、認(rèn)可和激勵制度）同樣有它的效果。只要它是公正而有效的，就能成為建立尊重感的有力工具。它雖不能取代非正式的方法，但卻能強化或否定它。我們將在本章的后續(xù)部分對“正式的認(rèn)同”作進一步的討論。

擁有一個兼容并包的文化環(huán)境

一個公司的文化是它真正信奉的價值和哲學(xué)的載體。它通過員工的日常行為、政策、工作程序、制度、組織體系、決策和每天的行動表現(xiàn)出來。一個組織的文化就像一個人的性格，你可以用一些人性化的字眼兒來描述它。比如，一個歡樂的、有趣的、親切的地方等。