只要你的個性與組織的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有進取心的以結(jié)果為導(dǎo)向的性格的人也喜歡有同樣傾向的公司。性格更熱衷于程序和制度的人對有相同文化傾向的公司也會感到親切。

隨著公司成長和發(fā)展，它的文化也在不斷變化。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期會非?？粗仄髽I(yè)家精神，隨后，就把注意力集中在了達(dá)到目標(biāo)上。他們又會變得很有企業(yè)家精神，并進入快速擴張階段。與這些變化相伴而生的是挑戰(zhàn)。一個公司的文化也許在一段時期內(nèi)很適應(yīng)某人的個性，而在另一段時間就不適合。劇烈的文化變革一般會伴隨著并購或者其他重要的事件發(fā)生。小而富有進取精神的公司，它的創(chuàng)新和發(fā)展?jié)摿σ驗橐痛蠊颈３謪f(xié)調(diào)，所以被大公司兼并后，會受到新的更加專制的公司文化的傷害。在這種情況下，那些具有企業(yè)家精神的領(lǐng)袖人物和他那些具有同樣傾向的員工會趨向于盡快離開。為什么？因為個性和文化的沖突已經(jīng)大到無法容忍的地步。

文化還有其他方面。事實上，文化和價值觀常常是緊密纏繞、難以分割的。然而，無論是在文化領(lǐng)域還是在價值觀領(lǐng)域，最關(guān)鍵的因素是個人的信仰、價值觀、標(biāo)準(zhǔn)和性格要與組織的信仰、價值觀相契合。一個人的性格越是與組織的價值觀契合，就越容易選擇對組織負(fù)責(zé)。

成為榮譽感的來源

榮譽感是一個強大的推動力。人們喜歡從自身所在的組織獲得榮譽感。榮譽感能從公司的環(huán)境或社區(qū)計劃中獲得，如公司的發(fā)展、規(guī)模、利潤、領(lǐng)導(dǎo)者、產(chǎn)品、服務(wù)或者其他一些資源。

最近，一位公司的總裁來與我們討論他的公司。他抱怨說公司員工的干勁兒不足，不知道該用什么辦法來激勵他們。我們幾乎是異口同聲地說：“激勵的辦法就是讓你的公司更加成功。”這并不是最有幫助的答案。他也許不得不在公司獲得成功前增加員工對企業(yè)的承諾、干勁兒和責(zé)任感。然而，在大多數(shù)即將失敗的公司中，員工的干勁兒很低。而在大多數(shù)成功的公司，員工的干勁兒是很高的。當(dāng)看到公司正在做他們認(rèn)可的、會讓公司成功的事時，人們的干勁兒自然就增加了。

榮譽感是一種個人化的感受。從理論上來說，讓一個人興奮的事情，可能會讓另一個人感到心灰意冷。正如本節(jié)所提到的多數(shù)其他因素一樣，榮譽感從某些方面來講，也是一種自我選擇。也就是說，選擇留在公司里的人都是能從公司和它的所作所為中找到榮譽感的人。那些不能找到榮譽感的人，最終會選擇離開。這當(dāng)然是件好事，因為如果留下來而不能從公司獲得榮譽感，他一般就不會對公司負(fù)責(zé)，也就不會對公司的成功做出杰出的貢獻(xiàn)。

這條信息對領(lǐng)導(dǎo)者來說很簡單?？紤]一下，如何在你的公司里建立一種榮譽感。想一些辦法。為成功者歡呼，把他們的成功故事和你的成功故事告訴公司里的其他人；傾聽并向他人學(xué)習(xí)，看他們會為什么事情感到自豪，就多做這些事情。但最重要的是建立一個成功的公司，這能夠激勵所有的人。

讓人們做有挑戰(zhàn)性、有意義的工作

在工作中，最大的激勵因素就是有挑戰(zhàn)性、有意義的任務(wù)。它有可能給人們帶來對自己和對公司的良好感覺。為了提供這種滿足感，工作必須是值得做的。很好地完成它會帶給你一種滿足感，這項工作應(yīng)該具有拓展性和一定的不確定性，以讓工作者的判斷力、解決問題的能力和決斷力能得到發(fā)揮。