擔任“校園大使”的同學在參加企業(yè)實習、申請企業(yè)獎學金和培訓生項目等方面都有優(yōu)先權利。這些都是我們在后期的培訓生項目中作的一些新的嘗試，有些已經(jīng)收到了理想的效果，有些還有待實踐的檢驗。

徐彬 博思篤行（北京）管理咨詢公司創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官

80后、90后員工的管理前幾年被熱炒，近幾年有淡化之勢。原因很簡單，就是越來越多的企業(yè)認識到80后、90后并不是一個特例。員工的需求，無論是80后、90后還是60 后、70 后，都有很多相通的部分。

80后、90后也罷，85后也罷，只是因為他們逐漸成為職場主力而越來越被重視。這個問題我們自己遇到過，我們服務的客戶也遇到過。剛開始的時候，我們也懷疑是不是80后、90后員工的成長環(huán)境問題導致了跟傳統(tǒng)職場的格格不入。后來我們逐漸發(fā)現(xiàn)，其實80后、90后員工的需求并不是新生事物，而是作為員工的內在需求，60 后、70 后不敢說而已，80后堅持，90后敢索要了！當我們發(fā)現(xiàn)真正導致管理成本上升的根本原因不在員工時，其實真正需要改變的是管理人員自己！

我們崇尚餓其體膚、勞其筋骨的做法，因為我們曾經(jīng)被這么教育過。但是當我們被這么教育的時候，我們是不是也反抗過呢？或許記不得了，但是我想大多數(shù)人的答案是肯定的。但是，為什么我們用我們之前從心里就不接受的方式去要求下屬接受呢？這是需要我們每個管理人員好好考慮的問題。

是不是我們應該讓自己從傳統(tǒng)的管理者轉變?yōu)榧钊诵牡墓芾碚?？管理是不是應該放棄專制、粗暴、控制、威脅下屬的做法，轉而用鼓勵、授權、支持、信任的做法？

黃仁義

劉墉說過：“今天有多少孩子跟父母討價還價，既要美式的自由，又要中式的寵愛，卻沒有美國孩子的主動，又失去了中國傳統(tǒng)的孝道？然而這批孩子進入社會后，既要美式的公司福利，又要中式的鐵飯碗，卻沒有美國員工的自修和中國傳統(tǒng)的忠誠。從小討價還價，長大失去原則，該講情的時候講理，該講理的時候說情?！边@是世紀難題！

宋錦添 某廣告公司總經(jīng)理，創(chuàng)業(yè)10 年