晚上,崔世波獨自坐在自己的辦公桌前,看著下午識別出來的關(guān)鍵崗位序列表(見表1-5),心想:研發(fā)、品牌、營銷,這些都是目前最重要的部門,人員也最缺,需要優(yōu)先補給(見圖1-14)。未來公司的戰(zhàn)略執(zhí)行落地必須依托這些核心能力的支撐,看來未來的工作重心應(yīng)該是這幾條線的核心能力打造了。
圖1-14目前人才需求情況
表1-5關(guān)鍵職位序列表
過幾天崔世波制訂了自己的工作規(guī)劃,并找周董進行匯報。
“周董,您好,我最近對我們公司整體人力資源情況進行了一下盤點,根據(jù)結(jié)果明確了我們公司未來人力資源的工作規(guī)劃?!贝奘啦ㄓ行┡d奮地說道,畢竟這也算是進入公司后,自己工作的第一次成果匯報。
“好啊,世波啊,你有什么計劃,快說來聽聽?!敝芏P(guān)注地說。
“我們公司目前處于轉(zhuǎn)型期,我梳理了一下公司目前整體人力資源的情況,發(fā)現(xiàn)我們的方向是明確的,但是目前最緊缺的是根據(jù)戰(zhàn)略打造組織核心能力從而支撐我們的戰(zhàn)略落地。”崔世波說道。
“是這樣的,那你打算怎么做呢?”周董一下問到了要點上。
“能力體系構(gòu)建和完善也分長期和短期工作,考慮到目前的資源有限,所以在作結(jié)構(gòu)性調(diào)整之前,我們必須有策略性地補給,明確向哪些部門或人員傾斜?!贝奘啦ń又a充道。
“嗯,很不錯,那這個策略是?”周董接著問道。
“目前根據(jù)我們識別的關(guān)鍵崗位序列主要是研發(fā)序列、品牌序列還有營銷序列。您看,未來產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)是我們的戰(zhàn)略重點之一,所以研發(fā)的產(chǎn)品創(chuàng)新力是我們組織所需的核心能力。同樣的多品牌和策略性區(qū)域擴張對于組織的品牌管理能力以及渠道拓展能力提出了更高的要求,而跟這些能力直接相關(guān)聯(lián)的就是研發(fā)序列、品牌序列和營銷序列。所以公司人力資源未來的工作重心就是對于這塊核心能力的補給。短期來看,需要盡快補給的人員,例如高管是目前優(yōu)先要補上的;長期來看,就是完善這幾個職業(yè)序列的整體核心能力的構(gòu)建。我預(yù)計整體需要花三年時間進行核心能力的構(gòu)建,從而幫助我們?nèi)陸?zhàn)略的達成?!贝奘啦ê苡行判牡卣f道。
“好,世波,不錯嘛,才來沒幾天,就有了很全面和清晰的思路,放手干吧,我期待你的表現(xiàn)。”周董拍拍崔世波的肩膀說道。
本章總結(jié)一、方向—能力—動力體系
基于組織戰(zhàn)略之下,從方向(組織管控模式、職責劃分、授權(quán)體系)、能力(組織核心能力供給體系)以及動力(激勵機制)三個方面,整體把握一個企業(yè)的現(xiàn)狀,全面認知企業(yè)。
二、組織敬業(yè)度
敬業(yè)度說明:從心理學專業(yè)出發(fā),對員工敬業(yè)度從心理認同、行為展現(xiàn)、情感承諾三個遞進的層面衡量(見圖1-15)。
圖1-15組織敬業(yè)度要從三個層面衡量
三、人才盤點
企業(yè)一般在年底會進行人才盤點工作,那么,我們在完成這項任務(wù)之前必須搞清楚三個問題:為什么要做人才盤點?人才盤點包括哪些內(nèi)容?如何去做人才盤點?
首先,認識一下盤點:盤點是指定期或臨時對庫存商品(也包括原材料、固定資產(chǎn)等)的實際數(shù)量與質(zhì)量進行清查、清點的作業(yè),即一方面為了掌握貨物的流動情況(入庫、在庫、出庫的流動狀況),對倉庫現(xiàn)有物品的實際數(shù)量與保管賬上記錄的數(shù)量相核對,以便準確地掌握庫存數(shù)量;另一方面還要掌握盤點對象的質(zhì)量情況,能用的要用起,該報廢的要報廢,需修補的要修補。
其次,理清盤點的目的:一來可以控制存貨,以指導日常經(jīng)營業(yè)務(wù);二來能夠及時掌握損益情況,以便真實地把握經(jīng)營績效,并盡早采取防漏措施。所以人才盤點的目的也很明確:結(jié)合過去與現(xiàn)在的人力資源狀況,分析與控制公司未來的人力資源數(shù)量,提升未來的人力資源質(zhì)量。
再次,如何做盤點呢?人才的盤點包括對總量(含結(jié)構(gòu)和數(shù)量)的盤點、人員利用率(含效率和業(yè)績)的盤點以及人員質(zhì)量(含知識技能和能力)的盤點(見圖1-16)。
圖1-16人才盤點的具體內(nèi)容通過歷年來整體人員的流失率變化趨勢,可以知道我們?nèi)肆Y源管理各項管理政策的有效性,即人才選、育、用、留最終有沒有起到效果;同時將整體流失率細分到各部門或者各職群,更容易幫我們找到具體是哪里出現(xiàn)了變化。