診斷組織敬業(yè)度的信度效度

模型具有較高的信度和效度。

模型采用先窮舉、后歸因的方法?；趯W術(shù)研究成果，在對高績效組織管理層和高績效員工訪談后，專家獲得敬業(yè)度所有可能的影響因素。

在大樣本的相關(guān)性分析和因子分析后，確定了對敬業(yè)度影響的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

經(jīng)過大量調(diào)研實踐后，不斷優(yōu)化敬業(yè)度模型。

組織敬業(yè)度（EEI）層層剖析公司整體及各類人群敬業(yè)情況，并深入挖掘敬業(yè)度提升機會/威脅領(lǐng)域，協(xié)助公司探索敬業(yè)度提升方案（見圖1-4至圖1-8，表1-1）。

“機會領(lǐng)域和威脅領(lǐng)域？”崔世波接過報告，疑惑地問道：“這是什么？”

“機會領(lǐng)域就是指改善這個因素未來會較大提升敬業(yè)度，而威脅領(lǐng)域則是指那些一旦受到影響則會損害敬業(yè)度的領(lǐng)域?！蓖蹑赫J真解釋道。

表1-1組織敬業(yè)度流程準備——敬業(yè)度問卷填寫

圖1-4組織敬業(yè)度流程一

圖1-5組織敬業(yè)度流程二

圖1-6組織敬業(yè)度流程三

圖1-7組織敬業(yè)度流程四

圖1-8組織敬業(yè)度流程五

知識小分享：關(guān)于敬業(yè)度的常見誤區(qū)

誤區(qū)1：是不是就是找個問卷調(diào)查一下就行了？

我們的觀點：敬業(yè)度是一個系統(tǒng)性的管理診斷和提升工具，幫助企業(yè)找到管理中的核心問題。

按人群比對診斷核心群體的敬業(yè)情況，發(fā)掘敬業(yè)狀況較差的危險群體。

按事業(yè)部對比分析，發(fā)掘不同發(fā)展狀況下，各事業(yè)部的人員管理重點。

按司齡分析員工敬業(yè)度得分，分析員工“蜜月曲線”，發(fā)掘員工敬業(yè)度變化規(guī)律，聚焦敬業(yè)度下降人群。

按員工績效對比分析，發(fā)掘不同績效類別員工的訴求差異，確保有針對性地提升不同員工的敬業(yè)度。

誤區(qū)2：是不是得分低就要趕緊提升？

我們的觀點：并不是得分低就一定需要花精力去提升，要找準提升敬業(yè)度的機會領(lǐng)域。敬業(yè)度提升要關(guān)注機會領(lǐng)域，得分低的因素有可能提升之后并不能帶來敬業(yè)度的大提升。

圖1-9慕瀾集團敬業(yè)度影響因素分析“比如對于我們集團現(xiàn)在的情況（見圖1-9）來說，薪酬福利雖然得分不高，但是并沒有很大威脅，而公司政策和職業(yè)發(fā)展機會是最大的機會領(lǐng)域，所以報告建議我們需要更多關(guān)注這兩方面?！蓖蹑褐钢赌綖懠瘓F敬業(yè)度影響因素分析》圖說道。

“明白了，你先去忙吧，報告我再仔細看看。”崔世波的注意力已經(jīng)集中在了報告上，王婧應了一聲轉(zhuǎn)身離開了。等崔世波把報告全部看完，發(fā)現(xiàn)結(jié)論的確如王婧所說，公司目前的薪酬福利不是當前最需要關(guān)注的重點問題。那么動力體系的考量也結(jié)束了，現(xiàn)在就關(guān)注能力體系了。從之前的訪談和這份調(diào)研報告來看，直覺告訴崔世波慕瀾的問題應該是在能力體系建設(shè)方面。

三天后，王婧將一份新的人力資源盤點報告交到了崔世波面前，“崔總，這是我剛整理好的人力資源的盤點報告。請您查閱，這份報告主要包含了總量的盤點和人員利用率的盤點。”

崔世波首先翻看了一下整體人員數(shù)量的盤點表（見表1-2），“好像這兩年公司人員增長不是很快，目前缺口比較大的是研發(fā)新產(chǎn)品線，然后還有幾個高管的重要崗位缺人情況比較嚴重?！?/p>

“是的，崔總，公司一直發(fā)展比較穩(wěn)健，人員凈增長不多，過去兩年主要是營銷體系增加了人員。今年因為要開新的產(chǎn)品線以及拓展海外市場，所以人員的缺口主要在這兩塊。還有品牌那邊過去不太強，所以需要引進一個高管主抓那一塊的工作，這些都是我們今年招聘方面的工作重心?！蓖蹑航忉尩?。工具小博士2：數(shù)量盤點

數(shù)量盤點：同時可以分析總?cè)藬?shù)及各部門與各職群（即職位族）人數(shù)增長趨勢。

操作步驟：收集崗位任職者的信息，并進行分類統(tǒng)計，評估與目標人員數(shù)量的差距（按部門、按地區(qū)、按序列、按等級），掌握公司編制數(shù)量增長的速度及趨勢，明確部門及職群的具體變化（見表1-2）。

表1-2整體人員數(shù)量盤點表