第二節(jié) 盤點人才現(xiàn)狀，診斷工作難點

通過和總裁的深度訪談，崔世波確定了公司的方向問題，接下來就要看看組織的能力和動力體系問題了。這個還需要通過對整個組織的人力資源診斷來摸清整體情況，從而確定整個體系的未來規(guī)劃。想到這里，他撥打了組織發(fā)展經(jīng)理王婧的分機號：“喂，王婧，我是世波，你一會兒來一下我的辦公室?！?/p>

不一會兒，便傳來敲門聲，一個身穿黑色正裝的女人走了進來。崔世波賞識地打量著自己的這位下屬，雖然初次見面，但一眼就看能出這是個聰明干練的幫手。

“小王，請坐。”崔世波指著他對面的座椅說道，“是這樣的，我剛來公司，想了解一下公司現(xiàn)在整體的人力資源現(xiàn)狀是什么樣的。”

“好的，崔總，您需要哪方面的資料，我立即著手去整理出來?！蓖蹑厚R上回應(yīng)。

“我想了解一下公司平常會不會做整體的人才盤點工作，就是對于整個人力資源的盤點，例如人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)還有質(zhì)量的一些統(tǒng)計分析?！贝奘啦ń又岢隽俗约旱囊蟆?/p>

知識小分享：人才盤點

人才盤點的做法來自于日本最大的連鎖店大榮公司。該公司從創(chuàng)辦以來，每隔半年要對全體員工進行一次內(nèi)部盤點，及時掌握人才的思想動向，并根據(jù)企業(yè)和個人的需求，對各層次人才進行一次崗位調(diào)整，盡可能做到人盡其才。

人才盤點，類似于供應(yīng)鏈管理的庫存盤點，是一種針對供需關(guān)系來對現(xiàn)狀進行的清點和了解，以及時掌握現(xiàn)狀和需求之間的匹配程度，來幫助作出相應(yīng)的決策和調(diào)整。人才儲備就如同安全庫存，過高則造成公司負擔過重，若降低庫存量，又要防止供給不及時帶來的困擾。

人才盤點的目的是要讓公司、各部門掌握公司目前的人才分布狀況，以便采取適當?shù)膶?yīng)對策。在人才盤點的過程中，一方面要知道現(xiàn)有的庫存狀況（即人才數(shù)量、能力等分布狀況），另一方面也要了解未來可能的需求（比如業(yè)務(wù)的發(fā)展對于人員能力提出的新要求），這樣業(yè)務(wù)部門管理人員和負責人力資源的人員，才能依據(jù)現(xiàn)狀盤點和短期預(yù)測之間的差距，有依據(jù)地去采取相應(yīng)的人才管理的策略，執(zhí)行人才招募、培養(yǎng)、儲備等相關(guān)工作。

人才盤點包括對總量（含結(jié)構(gòu)和數(shù)量）的盤點、人員利用率（含效率和業(yè)績）的盤點以及人員質(zhì)量（含知識技能和能力）的盤點。

（資料來源于中國企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)）“我們每年年終都會做一次人才盤點工作，不過主要也是對于人員數(shù)量的一些統(tǒng)計，我可以把去年的報告整理出來發(fā)給您。”王婧馬上會意道。

崔世波點點頭，“可以，我這里有一份我原來外企的人力資源盤點分析報告，等下我發(fā)給你參考一下，看能不能也整理一份類似的材料。另外我還想了解一下公司現(xiàn)在的薪酬情況，不知道我們有沒有做過什么薪酬的調(diào)研或者其他的組織氛圍調(diào)研呢？”

“好的，報告整理好我會盡快給您。另外，我們?nèi)ツ陝偤谜易稍児咀鬟^一個組織敬業(yè)度的調(diào)研，里面有關(guān)于公司整體情況的診斷，其中包含了薪酬福利等方面信息的調(diào)研，我等下立即把這份材料發(fā)給您?！蓖蹑涸诠P記本上記下工作事項回應(yīng)道。

“噢，做過敬業(yè)度調(diào)研？那這個敬業(yè)度調(diào)研是調(diào)研了哪些方面呢？”崔世波聽到后，饒有興趣地追問道。

“我記得好像是從公司聲譽、薪酬福利、政策流程、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化等維度全面診斷員工的敬業(yè)程度，您稍等，我把報告拿給您看看。”沒等崔世波開口，王婧迅速地出了辦公室，不一會兒回來時，手上多了一份報告文件。

知識小分享：組織敬業(yè)度調(diào)研的作用

組織敬業(yè)度（EEI）對企業(yè)發(fā)展有重要作用，但目前中國企業(yè)組織敬業(yè)度日益下降，不利于企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

敬業(yè)員工愿意對公司投入感情、智慧和承諾，愿意為企業(yè)發(fā)展持續(xù)付出努力，更關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量、為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等，從而促進企業(yè)的可持續(xù)業(yè)績增長。

較高的組織敬業(yè)度能提高員工對組織的忠誠度、降低離職率，進而降低企業(yè)人力資源管理成本。

隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)走高和人民生活水平的提升，員工對薪酬福利和職業(yè)生涯發(fā)展的期待升高，但目前企業(yè)難以滿足其期望，導(dǎo)致其產(chǎn)生強烈不滿。

企業(yè)在經(jīng)濟快速發(fā)展的前提下，過分追求短期業(yè)績，從而忽略了與員工綁定的共同長遠發(fā)展。

組織敬業(yè)度（EEI）調(diào)研的作用：

第一，可以幫助診斷組織敬業(yè)度情況。

第二，針對企業(yè)具體情況尋找敬業(yè)度提升方案。“崔總，您看，這是他們敬業(yè)度的流程，會從心理認同、行為展現(xiàn)和情感承諾三大層面調(diào)研，然后分析7大維度的17個驅(qū)動因素影響力分析，最后發(fā)掘機會領(lǐng)域和威脅領(lǐng)域，從而得出提升方案?！蓖蹑簩蟾妫ㄒ妶D1-3）打開遞給崔世波。

圖1-37大維度17個影響因素全面診斷組織員工敬業(yè)度診斷組織敬業(yè)度的價值

組織敬業(yè)指數(shù)從邏輯上勾勒了組織員工敬業(yè)度及其影響因素的相關(guān)關(guān)系。

組織員工敬業(yè)度主要受人員、企業(yè)文化、培訓(xùn)發(fā)展等7個維度的17個因素影響，全面、細致。