老板有好壞之分嗎？回答是肯定的！那么，同樣是老板，為什么會有好壞之分？為什么你是一個商界梟雄，卻是妻子眼中不合格的丈夫？你是一個叱咤風云的商場女杰，為何會在親人眼里顯得面目猙獰？讓我們首先來解析一下什么是好老板，什么是壞老板。

我不知道我的頭腦里何時有了好老板壞老板的概念，但我在工作中接觸過的總裁學員中，的確可以分別歸并于好老板和壞老板之中。

我以為，好老板不是笑面虎，不是好好先生，而是提攜你成長，給你展示才華的機會，推動你進步，幫助你走上成功之路的良師益友。壞老板只是把你當做賺錢的工具，到了他認為你沒有利用價值時，他會像扔垃圾一樣把你拋棄。

好老板首先是一個樂觀、正面的人，他比別人更努力，擁有永不言敗、越戰(zhàn)越勇的心態(tài)。好老板言行一致，對人真誠，不會在跟你說時，內心在想另外的意思；他不會跟你當面說這句話，轉臉又跟別人說關于你的另一句話。如果你某方面做得不夠好，他會當面指出來，從正面去激勵你，給你改正的機會。最重要的是好老板能夠給你營造一個高度互信的工作環(huán)境，比如開會時你可以暢所欲言，而不用擔心會得罪其他人。他會讓你知道努力的目標是什么——不只是為了賺錢，而是為了一個更崇高的目標。他會讓員工產生自豪感，充分體現(xiàn)你的人生價值，進而增強公司的凝聚力。他會在適當?shù)膱龊瞎_表揚你——發(fā)自內心的表揚，而不是懷有某種目的的奉承。這樣的結果會激發(fā)你內在的潛能，使你心情愉快，更加投入地工作。

壞老板不會營造良好的工作環(huán)境，公司所有的人都必須聽從老板的。因為只有老板最聰明，而且從來不會犯錯。這樣一來，員工的聰明才智根本沒有施展的空間，而且還會感到壓抑，自我感覺差，更不會有什么成就感和自豪感。在員工心里，企業(yè)是老板的，自己只是個打工者。事情做好了，成績是屬于老板的，不成功也不關我的事。這樣必然會導致員工的工作熱情和參與度不高。

作為好老板，你應該關注員工的成長，這樣員工干起來才會更有勁，你也才能夠得到更多的回報；你要舍得花時間讓員工分享你的經驗和觀點，和員工進行最直接的溝通，即使是壞消息，也要及時讓員工知道，進而達到交心之目的，而且員工還會因為你的信任而為你支招。和員工溝通時一定要拿出真心和誠心，一旦在員工面前失去信任，你所有的努力都將付之東流，你的事業(yè)將會受到嚴重的打擊。

充分展示你的實力，讓員工知道你有能力保護自己。只有能夠保護自己的老板，才能在艱難時期保護員工，并為他們爭取資源，減少阻力。員工心中一旦有了不安全感，勢必難以和你一心一意謀發(fā)展。

你要進行有效的管理，給員工以切實的支持。對做事的方法和結果都要進行必要的考量，并適時給員工以必要的指導。這就要求你必須成為某一方面的專家，或者具有其他超常能力，比如知識面廣博、判斷力敏銳、人格魅力超群等。否則，又如何讓你的員工崇拜你？

熱情洋溢地表揚員工、鼓勵員工發(fā)展自己的天賦，挑戰(zhàn)自己，克服缺點。分配責任而不是分配工作，讓員工負責工作有利于他們的成長。創(chuàng)建團隊并激勵團隊，建立團隊精神，消除團隊中的流言蜚語。鍛煉演講能力，用語言感染你的聽眾。要常常微笑，展現(xiàn)激情。批評員工時要分場合，切忌恥笑、挖苦員工，更不可侮辱其人格。記住，批評也是善意的，也要從有利于員工的成長和發(fā)展的角度出發(fā)。

不要試圖通過和員工套近乎來領導你的員工，員工看中一個老板（或者一個企業(yè)），無非有兩點：要么你能帶領他奔向一個光明的未來（成長空間、遠大目標），要么你給他一個令人滿意的回報（薪資收入、技能提升）。而套近乎、拉關系，靠所謂的兄弟情來做事業(yè)，則難免會出現(xiàn)紕漏。

我發(fā)現(xiàn)一個非常有趣的現(xiàn)象：李嘉誠創(chuàng)業(yè)時，許多人都比他有錢，但后來那些人不見了，或者財富排在他后面；比爾·蓋茨創(chuàng)業(yè)時，比他錢多的人也很多，但他成了富翁。中國許多企業(yè)家也是如此，為什么？因為在我國由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，最重要的恰好是錢以外的因素。就像你駕駛一輛汽車在高速公路上要并線轉彎，既不能讓車翻掉，還要保持速度，這非常難。這時候的問題不在于汽油，而在于司機的技巧，這個技巧就是錢以外的東西。

錢以外的能力究竟是什么能力呢?

第一，將自己的姿態(tài)放低。錢以外的第一種能力是做人的能力，特別是做人的姿態(tài)。我發(fā)現(xiàn)，凡是生意做得不錯的人，都善于把自己的姿態(tài)放得很低。在我國文化里這叫給別人面子，就是你得把人尊敬一下。凡是剛開始做生意的時候，他們的姿態(tài)都很重要，就是很謙恭、謙虛、謙卑。

第二，價值觀。錢以外的第二種能力是價值觀。價值觀是我們判斷是非善惡的簡單標準。你之所以做這件事而不做那件事，之所以這么做而不是那么做，就是價值觀在起作用。差異化的戰(zhàn)略幾乎都可以模仿，真正不能模仿的是價值觀，這就是為什么有些人能成功，有些人則不能成功。

所謂價值觀，就是在你跟你的合作伙伴、同事、朋友建立金錢關系的同時，你用來衡量和決策，并引導你們朝共同的方向前進的標準。例如，我們看馬云，不要看馬云成功的故事，而應該看馬云在微觀決策的時候如何判斷是非。比如，馬云在創(chuàng)業(yè)失敗時，團隊仍然可以放棄市場上的誘惑而不計利益愿意跟隨，這就是價值觀產生的力量。

第三，毅力和耐心。錢以外的第三種能力就是毅力和耐心。前面我們說過，創(chuàng)業(yè)路上，堅持很重要。為什么呢?因為如果你沒有理想，就不可能有毅力。所有的人在做事情的時候，最后不是比結果，而是比過程。一件事情的性質由什么決定，我認為取決于兩個方面：一方面，取決于時間，時間不同，對這件事的評價完全不一樣；另一方面，取決于你跟誰做。

經營企業(yè)也是這樣。如果我們做了三年垮掉了，大家可能不會關注我們；當我們30年還在這兒的時候，大家開始會有一些敬意；當300年后這家公司還在的時候，大家開始頂禮膜拜。所以，時間可以考驗你的價值觀和做人的姿態(tài)。

擁有了正確的價值觀、毅力和耐心的同時，你還必須正確地判斷未來。當企業(yè)已經發(fā)展得不錯時，實際上也面臨著更大的挑戰(zhàn)，就是你對未來的看法，對社會的看法是不是準確。

怎樣做一個好老板，萬通控股董事長馮侖的經驗值得借鑒：我做了17年的萬通董事長，就干三件事：第一，看別人看不見的地方；第二，算別人算不清的賬；第三，做別人不做的事情。

據馮侖介紹，他做的這三件事難度非常大：第一，你永遠要看別人看不見的地方，包括風險、機會，很多未知的變化趨勢；第二，算那些算不清的賬，比如說要找一個合作伙伴，第三，做別人不做的事。其實，這三件事正是每一位做總裁的人必須面對的事。只要你能將這三件事做得像馮侖一樣好，你的事業(yè)就一定能夠蒸蒸日上！

說過了馮侖的三件事，我們再來分享一個真實的故事。

蘇北某民企在老板的帶領下，近幾年有長足的發(fā)展，建成了規(guī)模宏大的工業(yè)園。在慶祝企業(yè)建廠十周年時，這家企業(yè)搞了一個大型的慶典活動。對許多企業(yè)來講，這種廠慶活動也就是走個形式，但是，這家企業(yè)的慶典卻極大地增加了企業(yè)的凝聚力。慶典活動結束后，員工士氣空前高漲，為企業(yè)的進一步發(fā)展壯大提供了強大的動力。為什么呢？原來，這位老板在自己新建的工業(yè)園里，為兩位英雄的“業(yè)務員” 塑了兩尊半身銅像。

業(yè)務員A，與老板一起創(chuàng)業(yè)的元老。在一次業(yè)務往來中，他被騙了價值六萬多元的貨。為了給公司挽回損失，這位業(yè)務員星夜趕到該經銷商的所在地，守在該經銷商的倉庫里，誓死也要把這批貨款要回來。由于A連續(xù)幾天幾夜的辛勞，要回貨款后卻誘發(fā)肝病，搶救無效身亡；業(yè)務員B，苦心經營一個省，把這個省的業(yè)務做得風生水起，深得當?shù)亟涗N商的擁戴。B曾為個別經銷商墊錢往廠里打貨款。在一次出差中，業(yè)務員B不幸因為車禍而喪生。

員工對企業(yè)竭誠付出，老板對員工則感恩不忘。因此，在企業(yè)的十年慶典之際，這位老板征得了兩位業(yè)務員家長的認可，把這兩位業(yè)務員的遺骨從他們的家鄉(xiāng)請回到新建的工業(yè)園。遺骨到達的時候，企業(yè)舉行了莊嚴肅穆的安葬儀式，并為兩位企業(yè)英烈的半身銅像舉行了揭幕儀式。當時，天空中飄著小雪，所有在場的英烈的家人、企業(yè)人與媒體人都忍不住淚如雨下。與此同時，這位老板還把以前所有離開企業(yè)的員工，統(tǒng)統(tǒng)邀請回來參與該儀式。特別值得一提的是，他還對這些曾經在企業(yè)里作出過貢獻的離職人員，進行了表彰和獎勵，并對所有離開的人員聲明，現(xiàn)在愿意回來的，企業(yè)可以馬上安排工作，不愿意回來的，去留自便，企業(yè)的大門永遠向他們敞開。

人心如水，水能載舟亦能覆舟，得人心者得天下，大到國家，小到企業(yè)，概莫能外。

從上述案例中，我得出這樣一個結論：老板要凝聚人心、經營人心，必須做好“三頭”工作：一是要讓員工感覺有“奔頭”，“奔頭”對員工來講可能是知識、技能、收入、職位、空間、愿景、事業(yè)等一項或多項的希冀和滿足。好的老板有“感召”的能力，而且能讓員工信服這個愿景是可以實現(xiàn)的。在這方面，史玉柱、馬云等都做得非常出色。

二是讓員工感覺有“賺頭”。老板吃肉，員工喝湯，這是企業(yè)員工與老板和諧共生的基本倫理。絕大部分員工都能清醒地認識這個基本的倫理，也沒有過多的非分之想。怕的是老板把員工喝湯的權力也給剝奪了，改成喝西北風了。這樣，員工肯定不跟你玩了。財散人聚，財聚人散，這個道理很多老板不明白。從自己的腰包里掏出錢來分給員工，對每個老板來說都是極大的考驗。能經受住這種考驗的老板，可以說是鳳毛麟角。所以，成功的大企業(yè)家往往只有寥寥數(shù)人。

三是讓員工感覺有“念頭”。這里的“念頭”，就是念于親情，念于感情，念于人情。感情是非常好的人際黏合劑。所謂，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，家族企業(yè)發(fā)展初期容易存活成長，就是因為有血緣關系存在?！翱高^槍的、同過窗”這種類血緣的關系，也容易成功，原因是除了金錢的利益關系，還存在在感情方面的關系。上述那位江蘇老板的案例就是對念舊情、念感情、念人情的最好詮釋。這樣的老板，哪個員工不愿跟隨？如果員工對老板沒有“念頭”，沒有感情、沒有人情、沒有舊情，那員工只剩下和老板談金錢了。而這種赤裸裸的交易，則難免使人心生算計——老板是這樣，員工也是這樣。如此，大家每天都忙于算計，哪來心情和時間做事業(yè)？

于是，我得出這樣一個結論：老板只有做好員工的“奔頭”、“賺頭”、“念頭”，才能經營好人心。老板的工作縱有千頭萬緒，但經營好人心卻是必需的。畢竟，管理是越簡單越好！所謂“磁”能帶兵，磁者，心也！老板和員工心貼心，還有什么樣的困難不能克服？

說過了好老板，我們再來說說壞老板。壞老板有哪些秘密呢？

第一，壞老板認為天下“唯我最聰明”，把自己塑造成“獨行俠”，對待員工采取命令和控制的手段，管理方面事無巨細，管得很廣。第二，在工作中把員工當朋友，結果導致公私不分。第三，認為結果高于一切，而忽視員工體驗和客戶體驗。第四,固守傳統(tǒng)的應對方法，憑經驗辦事而聽不進新的建議，或者對新事物缺乏敏感性。第五，忽視企業(yè)財富中的“黑洞”，以至于引起浪費，制約了企業(yè)潛力的發(fā)揮。第六，對待員工只是期待年度或半年評估，而不善于和員工交流并給予必要的指導。第七，出現(xiàn)問題時急于推卸責任，似乎所有的錯誤都是員工造成的，即使進行道歉也不及時，而且從不當場道歉。第八，通過會議征求建議，而非單獨溝通。第九，為了讓員工回報而施用小恩小惠的手段。第十，雇用專業(yè)人士，然后告訴他們只管做好本職工作而不必管分外之事。第十一，經常背信棄義，視拖欠薪資為家常便飯，動輒讓員工加班加點，甚至犧牲其節(jié)假日，卻不支付假日補貼。第十二，對員工厚此薄彼，任人唯親。

壞老板不懂得或者說根本就不會用人，以致造成了人才浪費。有人曾經問我：“企業(yè)最大的浪費是什么？”我的回答只有一個字：人！今天你丟掉一萬元錢，明天還可以想辦法賺回來；今天你失去一個真誠的朋友，這筆損失將永遠無法彌補。

我曾在互聯(lián)網上看到這樣一則帖子——五種不值得跟隨的上司。茲將該帖整理如下，請各位總裁朋友對比一下，看看你身上是否有這樣的影子。如果有，請改之。

第一種，沒有原則的上司，請遠離之。誠信是社會尤其是商界必須遵循的法寶，誠信做人，原則很重要。一個沒有原則的人，事業(yè)能做多大？他又能給你提供多大的舞臺？一個對客戶不講誠信、不講原則的人，能對員工堅持原則、講信用嗎？

第二種，夢想小于你的老板，請遠離之。心有多大，舞臺就有多大！評判一個老板的標準，并非其公司處于多么繁華的地段，也不是看他的衣著有多光鮮，而在于其心胸是否博大。有夢想的人，才可能把事業(yè)做大，即使他目前只是一個小老板。因為有夢想才會有藍圖！受挫時有無出現(xiàn)彎道現(xiàn)象，受利誘時有無把持原則，看待事物時是否高屋建瓴，計算得失時是否斤斤計較……這些才是夢想含金量的測試劑。

第三種，得失兩張臉者，請遠離之。這一點的含義特別豐富，比如只可共患難、視金錢如生命、你的也是我的……說到底，此類人漠視共贏理念，怎能與人共事？

第四種，只懂用現(xiàn)成的，請遠離之。一個只知揀現(xiàn)成的老板，怎么可能會用心培養(yǎng)你？他要找的只是一個熟練的“技工”，甚至可能通過試工來“盜”取你的智慧，所以你必須離他遠一點。

第五種，信奉黑厚學者，請遠離之。一個信奉黑厚學的老板，隨時都可能給你來點黑的，你受得了嗎？所以，還是直接屏蔽為妙。

做好老板累不累？在許多人看來，做好老板的確很累——要與員工溝通，要培養(yǎng)員工，要有一定的專長，還要為人師表……身為老板，有必要把自己搞得那么累嗎？其實，做好老板并不累！有效的溝通，可以使員工對公司有信心，增強企業(yè)凝聚力。而培訓則可使員工迅速成長，從而獨當一面地開展工作，將老板從煩瑣的事務中解放出來。而壞老板呢？因為缺乏必要的培訓和溝通，使團隊很難擰成一股繩，員工的工作也難免有不盡如人意的地方。于是，調解矛盾、修補漏洞、批評員工、辭退員工或員工炒老板的魷魚，然后再進行下一輪招聘員工、批評員工，互炒魷魚……

那么，有沒有一個好老板的榜樣呢？回答是肯定的！今天，我要給大家介紹的好老板，是來自“東吳”公司的孫權總裁。

我們知道，曹操、劉備、孫權是三國時期的三方霸王，這三位都具有企業(yè)家的共同特質：第一，理想遠大，目標明確；第二，善于識人和用人；第三，具有強大的人格魅力。那么，如果你生在三國時期，你將選擇跟誰？

網上調查的結果表明，很多人會選擇曹操，因為曹操“挾天子以令諸侯”，并且企業(yè)規(guī)模大、效益好、工作穩(wěn)定、風險小而前景好。也有人以諸葛亮為參照而選擇劉備，因為劉備善識人，跟著劉備這樣的創(chuàng)業(yè)團隊打天下，更有成就感。樂意輔佐孫權者，大多是因為世居江東，有家族的牽絆，不愿意背井離鄉(xiāng)，同時擔心如果加入曹操或劉備“集團”，會有地域方面的歧視，會在安排工作和升職加薪等問題上出現(xiàn)不公平待遇。事實上，與曹操、劉備相比，孫權更適合擔任好老板的角色。

我們從《三國演義》中可以看到：曹操生性多疑，不能容人，斬華佗、殺楊修就是例證。劉備并非有識之主，除諸葛亮和五虎上將之外，并未及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)第二梯隊，最終導致出現(xiàn)“蜀國無大將，廖化做先鋒”的局面。而孫權呢？孫權嚴格意義上說，是從父親和兄長手上接過政權的。不過，他不僅沒有揮霍父兄的基業(yè)，反而將它繼續(xù)壯大，北拒曹操，西擋劉備，牢牢保持著三分之一的天下。孫權性格果斷，善于用人，并兼聽禮賢，實在是一個管理高手，連曹操也不得不贊嘆“生子當如孫仲謀”。

孫權是一個著眼于長遠利益、敢于大膽啟用新人的老板。赤壁大戰(zhàn)時，孫權即大膽啟用年輕將領周瑜而大敗曹軍。劉備集團的首席大將關羽為荊州的事情與孫權開戰(zhàn)，孫權又啟用了一個年輕人——呂蒙。與周瑜相比，呂蒙可以說沒有什么名氣，驕傲自大的關羽因輕視他而大意失荊州。關羽死后，他的老板加鐵哥們劉備興兵直指東吳。這時，孫權又力排眾議，大膽啟用了另一個新人——陸遜。陸遜是一個書生，平時讀書倒是不少，可從來沒有指揮過軍隊。孫權知道陸遜平時看的都是兵法類書籍，堅持讓陸遜指揮這次戰(zhàn)斗，還賜給他“尚方寶劍”。書生帶兵使許多老將不服氣，劉備更是瞧不起陸遜這個第一次帶兵的文弱小子，繼續(xù)按原定作戰(zhàn)規(guī)劃部署。陸遜則出奇計，火燒連營七百里，使劉備倉皇逃跑。后來，呂蒙和陸遜都作為東吳公司的骨干，為孫權霸業(yè)的形成起到了決定性的作用。

時下，工作經驗成了很多老板選人的重要依據。他們樂意雇請有經驗的老手，而不愿意聘用剛剛走出校門的大學生，認為他們初涉職場，沒有實踐工作經驗。如果錄用了這些“雛鷹”，勢必影響本公司的工作效率和市場競爭力。所以，當他們需要人才的時候，總是將目光瞄準那些有著深厚從業(yè)經驗的人，而忽略那些正處于過渡期的年輕人。即便你再有才能，也不會被用人單位垂青。這里，我要向老板們提出這樣一個問題：在眼前利益和長遠利益之間，你選擇哪一個？

孫權已經替老板們作了很好的回答：公司里要有不間斷的人才，才會使本公司永遠充滿活力。老員工雖然樣樣精通，可總有退休的一天，培養(yǎng)新人能讓公司擁有源源不斷的原動力。如果你的公司要與對手公司競標，你不妨把具體工作安排給初出茅廬的新人。因為正像關羽、劉備敗于呂蒙、陸遜一樣，你的競爭對手面對年輕人，也許會下意識地輕視，在他們麻痹大意的時候，你就可以打他個措手不及而出奇制勝。還有一點，當你出高薪把一些人才挖到自己身邊時，你是否考慮過他們的忠誠度？當有人出價比你更高時，你挖來的人才是否會拋棄你？由此看來，與其吝嗇那點兒培訓費用，還不如收起急功近利的心思，靜下心來培育梯隊，使自己的人才不致流失。

說孫權是個好老板，還在于他善于協(xié)調員工之間的關系以及他身為老板的胸襟氣度。孫權的父親孫堅是被黃祖殺死的，孫權在剿滅黃祖之后，黃祖的大將甘寧來投奔孫權，孫權欣然接收。而在和黃祖打仗的時候，甘寧射殺了孫權的大將凌操，當甘寧投奔孫權陣營后，凌操的兒子凌統(tǒng)非常痛恨甘寧，總是與甘寧過不去。孫權對他們說：“以前你們各為其主，而今都是我的股肱，當同心協(xié)力把東吳事業(yè)做好，勿念舊恨。”這種大度、善于協(xié)調員工之間的關系，還有將工作與個人恩怨分開的思想為當代老板提供了很好的學習榜樣。

孫權有句名言：“夫存不忘亡，安必慮危，古之善教！”就是說作為一個老板，要有危機意識，只有居安思危，才能在風云變幻的市場競爭中永立潮頭，成為一個既受員工愛戴，又在職場中不斷得到提升和發(fā)展的好老板。

你想做一個受人尊敬的好老板嗎？那就向孫權學習吧！