近年來員工參與、授權(quán)和自我指導(dǎo)等“花言巧語”式管理很流行。在許多公司里，以“伙伴”和“團(tuán)隊(duì)成員”稱呼公司員工，實(shí)際上是在掩飾職員毫無權(quán)力的現(xiàn)狀。問問你自己，公司里一線和二線的基層員工近年來的工作自由與權(quán)力是否大幅提高？他們是不是擁有更多的設(shè)計(jì)自己工作的權(quán)力？他們是不是擁有更多的機(jī)會選擇自己工作的內(nèi)容？他們是不是擁有更多的如何履行自己工作職責(zé)的決策權(quán)？這些都是重要的問題。通常我們不會為布置給我們的任務(wù)而歡呼。當(dāng)被套上韁繩時(shí)我們會發(fā)怒。這就像是一個(gè)零和博弈：如果我們運(yùn)用監(jiān)督職能多加干涉，如果我們制定更為嚴(yán)格的管理流程制度加以約束，人們對工作就更沒有激情。所以說，不要指望機(jī)器人成為充滿激情的人！

等級太多，社區(qū)太少

你的生活中曾出現(xiàn)過一些讓你歡呼雀躍、干勁十足的工作嗎？下述這些工作或許可以。和許多天才般的、極富創(chuàng)造力的助手一起攻克一項(xiàng)極度麻煩的項(xiàng)目。與一些慷慨大度的自愿者一起，為了建筑“人類棲息地”，用石灰涂料粉刷墻壁。此外，其他能激發(fā)人們熱情的類似情節(jié)，都有共同的特點(diǎn)，即一群人因?yàn)橐粋€(gè)共同虔誠的理由凝聚在一起，他們不會因缺少資源而被嚇住，也不會因?yàn)槿鄙賹I(yè)技能而退縮，他們在乎的是能夠共同達(dá)成目標(biāo)，而不是如何論功行賞。簡而言之，他們組成的是一個(gè)社區(qū)。

科層體制善于集聚各方面的努力，善于協(xié)調(diào)各類不同角色的不同任務(wù)。但科層體制不善于調(diào)動(dòng)各方的積極性，激勵(lì)人們努力進(jìn)取。如果需要激發(fā)人類的創(chuàng)造力，社區(qū)制比科層體制有效得多，這是多種因素造成的?？茖芋w制中，交換的基礎(chǔ)是合同--人們因完成分配給他們的任務(wù)而獲得報(bào)酬；社區(qū)制中，交換的基礎(chǔ)是人人自愿--人們的勞動(dòng)報(bào)酬是獲得改變未來或者發(fā)掘自身潛力的機(jī)會?？茖芋w制中，人是生產(chǎn)要素之一；社區(qū)制中，人是實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)的合作伙伴?？茖芋w制中，“忠誠”是經(jīng)濟(jì)依賴的產(chǎn)物；社區(qū)制中，奉獻(xiàn)與忠誠的基礎(chǔ)是個(gè)人目標(biāo)與組織使命息息相關(guān)?？茖芋w制中，運(yùn)用各個(gè)層級的管理以及系列政策與制度進(jìn)行組織監(jiān)督與控制；社區(qū)制中，依靠規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、同行間的適度壓力刺激加以管理?？茖芋w制中，個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)局限于各自所在的部門（市場營銷人員為營銷計(jì)劃忙碌，財(cái)務(wù)人員與數(shù)字打交道）；社區(qū)制中，在決定人員及其工作分配問題上，能力和綜合品質(zhì)比工作證明及崗位描述重要?？茖芋w制中，獎(jiǎng)勵(lì)通常是物質(zhì)金錢方面的；社區(qū)制中，獎(jiǎng)勵(lì)通常是精神情感方面的。與科層體制相比，社區(qū)制看來似乎管理不足，但正因?yàn)檫@樣，社區(qū)制放大了人們的能力。