雖然人才細(xì)分是循證式變革管理中最常見(jiàn)的工具，但這一原則很有可能被人濫用。人力資源部門(mén)必須明確人才細(xì)分對(duì)于組織而言何時(shí)是重要的，何時(shí)是可有可無(wú)的，不可毫無(wú)原則。一套標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)力考核指標(biāo)可能會(huì)對(duì)組織內(nèi)部80% 的領(lǐng)導(dǎo)者有用，但對(duì)剩下20%的領(lǐng)導(dǎo)卻是“災(zāi)難”。因此，新一代的人力資源管理人員必須承認(rèn)員工的差異，與他們積極溝通，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，在評(píng)價(jià)體制中正確對(duì)人才進(jìn)行細(xì)分，以反映真實(shí)的員工績(jī)效水平。

比如醫(yī)院這個(gè)例子中，為了使餐飲服務(wù)部門(mén)人員發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的效益最大化，你需要把這個(gè)部門(mén)當(dāng)成醫(yī)院的人才輸送站。一旦你明確了餐飲服務(wù)部門(mén)和心血管科室的區(qū)別，并進(jìn)行了人才細(xì)分，就自然會(huì)明白如何分別進(jìn)行有效的投資。不同類(lèi)別員工的聘用條件和人才生命周期各有不同，這不僅是因?yàn)椴煌瑔T工群體的需求和背景不同，還在于不同部門(mén)在醫(yī)院整體的發(fā)展中所起的作用有區(qū)別。進(jìn)行正確的人力資源投資屬于優(yōu)化人力資源管理和投資原則這一范疇（本書(shū)下文將詳細(xì)討論），而優(yōu)化的前提是人才細(xì)分，人才細(xì)分要求我們明確不同類(lèi)型人才的區(qū)別和重要性。

合理利用風(fēng)險(xiǎn)

新一代的人力資源管理部門(mén)不僅要關(guān)注如何降低員工離職或者績(jī)效低的風(fēng)險(xiǎn)，還要合理利用風(fēng)險(xiǎn)，即確定人力資源管理何時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，何時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

例如醫(yī)院餐飲服務(wù)部門(mén)的人員離職率較高，表面上看，可以將其理解為人才管理存在高風(fēng)險(xiǎn)，該部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任降低這一風(fēng)險(xiǎn)。但是，循證式變革管理要求對(duì)餐飲部門(mén)和心血管科的人員離職風(fēng)險(xiǎn)區(qū)別對(duì)待。雖說(shuō)醫(yī)院餐飲部人員流失的確是一種風(fēng)險(xiǎn)，但是相比另一種風(fēng)險(xiǎn)，即提拔該部門(mén)內(nèi)某個(gè)尚不具備良好工作習(xí)慣、不能迎接挑戰(zhàn)的員工而言，后者的隱患更大。醫(yī)院的發(fā)展需要該部門(mén)員工能夠長(zhǎng)期留在醫(yī)院，不斷成長(zhǎng)，滿足醫(yī)院多項(xiàng)任務(wù)的需求。若該部門(mén)沒(méi)有培養(yǎng)出一批在醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的人才，這種風(fēng)險(xiǎn)就對(duì)醫(yī)院的員工隊(duì)伍建設(shè)存在長(zhǎng)期的影響。醫(yī)院餐飲服務(wù)部門(mén)招聘的員工，其中有一部分人可能外粗內(nèi)細(xì)，就像金剛石，要經(jīng)過(guò)適當(dāng)打磨，才能成為價(jià)值連城的鉆石。但若醫(yī)院給餐飲部主管施加的壓力過(guò)大，讓他盡快降低員工離職的人數(shù)，這個(gè)部門(mén)的主管就可能因懼怕員工跳槽，而不去盡力調(diào)教員工。相反，為了擔(dān)負(fù)起為醫(yī)院輸送穩(wěn)定人才的責(zé)任，主管肯定要為員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，這是為了更好地促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，從而讓他們?cè)趯?lái)有實(shí)力接任醫(yī)院的其他崗位。如此一來(lái)，他必然要承擔(dān)部分員工跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。

通過(guò)關(guān)注餐飲服務(wù)部基層人員發(fā)展工作，人力資源部門(mén)可以同時(shí)處理好另一種風(fēng)險(xiǎn)—行為誤差或者行為不合規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。在醫(yī)院，食品安全是最主要的問(wèn)題，但是醫(yī)院也有別于五星級(jí)酒店。因此，如果餐飲服務(wù)部門(mén)為醫(yī)院提供了一個(gè)鍛煉基層員工基本工作能力的場(chǎng)所，那么即使出現(xiàn)一定程度的食品質(zhì)量偏差，也是可以容忍的風(fēng)險(xiǎn)。如果意識(shí)到餐飲服務(wù)部門(mén)是基層非醫(yī)護(hù)人員工作能力培養(yǎng)、職場(chǎng)發(fā)展的起點(diǎn)，并為該部門(mén)和其他科室設(shè)立不同的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，就實(shí)現(xiàn)了合理利用人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。