很多時候，學(xué)歷與能力之間是不成正比的，有學(xué)歷不一定有能力，學(xué)歷高不一定能力高；無學(xué)歷不一定無能力，學(xué)歷低也不一定能力低。學(xué)歷雖然能在應(yīng)聘時為你提供一些機(jī)會，但是沒有能力作支撐也是徒然。企業(yè)在招聘員工時，主要考察的就是其能力的高低。所謂的試用期，就是一個企業(yè)考察員工個人能力和作為的過程，員工能否留下或升遷，主要由能力和作為決定。

那種認(rèn)為學(xué)歷越高職位和薪水就越高的觀點并不一定正確。因為學(xué)歷并不代表能力和作為?，F(xiàn)代企業(yè)和組織都是務(wù)實而理智的，它需要我們的真才實干，而不是靠一紙文憑吃飯。

索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫在總結(jié)自己的管理經(jīng)驗時，曾寫過一本名字叫《讓學(xué)歷見鬼去吧》的書。書中明確提出要把索尼的人事檔案全部燒毀，以便在公司里杜絕學(xué)歷上的任何歧視。在索尼公司1.7萬名雇員中，科技人員有3500多人，但是有相當(dāng)部分的人并不是“科班出身”。在工作中，大家不論學(xué)歷高低，只比能力大小，從而使得技術(shù)和質(zhì)量位列“世界第一”的新產(chǎn)品不斷問世，且暢銷世界?！?/p>

日本西武集團(tuán)的主席堤義明，也是一個不重視學(xué)歷只重視真才實學(xué)的人。他認(rèn)為，學(xué)歷只是一個人受教育經(jīng)歷的證明，并不等于這個人有實質(zhì)性的才干。西武集團(tuán)實行公平的憑實力而不是憑學(xué)歷，來獲得好的待遇和晉升高層主管的人事制度。這些就是堤義明的用人哲學(xué)。西武集團(tuán)中2/3的高層職員，不僅沒有可以炫耀的學(xué)歷，而且都要從低微的小職員做起。西武集團(tuán)沒有人會拿讀過什么名牌大學(xué)來夸耀自己，甚至從不提自己的學(xué)歷，而是視文憑為“廢紙”。

“發(fā)達(dá)國家，當(dāng)然包括著名跨國公司，對人才標(biāo)準(zhǔn)的界定早已走出了‘唯學(xué)歷’、‘唯學(xué)位’的誤區(qū)，而主要強(qiáng)調(diào)‘兩個導(dǎo)向’?！?著名人才問題專家沈榮華分析說，“一是能力導(dǎo)向。雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質(zhì)，是很難用學(xué)歷體現(xiàn)出來的。如果一個名牌大學(xué)畢業(yè)生5年做不出成績，就很難講他是一個有用之才。二是業(yè)績導(dǎo)向。在競爭環(huán)境中，業(yè)績是至關(guān)重要的，因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。在進(jìn)行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業(yè)的大學(xué)，而要看他給社會做了哪些貢獻(xiàn)，有何業(yè)績?！?

企業(yè)和組織需要的是能創(chuàng)造出業(yè)績的員工。市場的壓力和競爭的加劇，讓現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)打破了唯學(xué)歷是舉的錯誤用人觀念，而是將視線鎖定在員工適應(yīng)崗位、作出業(yè)績的能力上。這種能力決定了企業(yè)的生存和員工的發(fā)展。

我們在這里說“學(xué)歷不等于能力，學(xué)位不等于作為”，并不是否定學(xué)歷的重要性，而是強(qiáng)調(diào)能力比學(xué)歷更重要。

雖然有些單位注重學(xué)歷，但最終注重的還是能力。沒有高學(xué)歷的人，也不要?dú)馔住Ｖ灰阌心芰?，有作為，能為單位、為公司?chuàng)造無可比擬的價值，那么你就是一個受公司歡迎的人。在這個社會，人是  靠能力來說話的，而不是用學(xué)歷來說話。

如果你擁有很高的學(xué)歷，這當(dāng)然是一件好事。和那些學(xué)位低的人相比，你自然擁有優(yōu)勢。如果再加上你的努力、你的作為，那么很容易節(jié)節(jié)晉升。但是，如果你躺在高學(xué)歷上睡大覺，認(rèn)為學(xué)歷決定一切，不注重鍛煉自己的實踐能力，不拼搏，不作為，那就是另外一回事了。

1. 你認(rèn)為是學(xué)歷重要，還是能力和作為重要？為什么？

2. 你的學(xué)歷是高還是低？你打算如何在工作中提高自己的實際能力？