發(fā)掘女性管理人才

我們公司的文化氛圍是，組織是平等的，不分年齡、性別、國籍，大家都會得到公正的評價；無論何時，任何人都可以堂堂正正地發(fā)表自己的看法和意見。

這一點(diǎn)表面看上去好像挺了不起，但現(xiàn)實(shí)情況是，到2009年7月底，我們的執(zhí)行董事中有3名是外國人士，女性只有1個。如果我們要成為“全球第一”的企業(yè)，而不是僅局限于在日本國內(nèi)發(fā)展，我認(rèn)為執(zhí)行董事及部長級的干部中，必須有一半是女性，同時一半是外國人士，否則就不能稱為全球化的企業(yè)。也只有成為這個世界上廣受尊重的企業(yè)，才可能集聚到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才是不分年齡、性別和國籍的。企業(yè)要達(dá)到這種狀態(tài)，本身也是企業(yè)的一種社會責(zé)任。其中的關(guān)鍵詞是“多樣性”，必須進(jìn)行尊重各類人才的人事制度設(shè)計。

對女性來說，由于女性的結(jié)婚、生育和產(chǎn)后哺乳等不利因素，許多企業(yè)在女性提拔、晉升上存在著肉眼看不見的“玻璃天花板”。我認(rèn)為，作為企業(yè)，不要把這些看成是女性的不利因素。因?yàn)檫@只是一個簡單的“時間段”的問題，不是一生都存在的事情。生育是一個時期的事情，哺乳非常忙亂，但也只是一個階段的事情。

如果女性想成為職業(yè)女性，就必須同時兼顧家庭和職業(yè)。為此，公司方面，特別是男性必須充分表現(xiàn)出理解和支持。

說到這個問題，公司里總有人高喊：“制定制度！”但制定制度的前提是，女性真的想拼命工作成為職業(yè)女性嗎？公司方面，作為同事或上司的那些人真的能夠理解女性、為她們提供方便嗎？只有在實(shí)踐中積累了一定的實(shí)際案例和經(jīng)驗(yàn)，制度才有一定的基礎(chǔ)。

女性確實(shí)有其特殊性，但女性也不能因此而放松自己。公司方面要考慮的是，女性一旦結(jié)婚，辭職后能夠接受她的復(fù)職，但一定時間的哺乳結(jié)束后她能否回歸原來的崗位？如果是店長，一方面要讓她提高自己的工作技能，一方面又要讓她哺育好自己的孩子，這方面的機(jī)制如何設(shè)計？這些都需要根據(jù)各個不同的情況加以理解，積累經(jīng)驗(yàn)，才可能形成公司的制度。

一般在零售行業(yè)工作的人，一家公司里同事之間結(jié)婚的例子很多，我們公司也不例外。而同事之間一旦結(jié)婚，往往總是女性辭職。不可思議的是，同事之間結(jié)婚的往往是女性更優(yōu)秀。所以反過來說，他們的結(jié)婚，反而使公司損失了人才。真是非常遺憾，我覺得女性的能力是給浪費(fèi)了。

2007年12月，我們公司重新修訂了生育與產(chǎn)后休假制度。使女性有了一個能夠比較長期的在企業(yè)里工作的環(huán)境。另外，啟動了以開發(fā)女性店長的職業(yè)潛能，制定比較長遠(yuǎn)的、個性化的女性職業(yè)生涯設(shè)計為目的的“女性店長方案”。到2009年7月，優(yōu)衣庫已經(jīng)有20％的店鋪由女性擔(dān)任店長。這項工作還只是剛剛開始，如果打分的話，現(xiàn)在還只能打30分。

而要拿到及格分，首先必須是每一個女性對自己將來的設(shè)想和規(guī)劃要明確地告訴公司和上司。如果只是自己一個人在那里苦惱，或者像那些所謂的女性問題專家鼓吹的那樣，“公司應(yīng)該這樣為她們考慮”，“公司應(yīng)該設(shè)計這樣的制度”等等，都是有問題的。這方面的工作還有很多有待于我們?nèi)ヌ剿鳌?/p>

店長是一家店鋪的經(jīng)營者，但如果同時作為母親，還要為養(yǎng)育孩子付出很大的精力和時間。雙休日是店鋪?zhàn)蠲Φ臅r候，而雙休日又是一個家庭最重要、最寶貴的相聚時間。如何安排好女性店長的雙休日本身就是一個兩難的課題。例如，我們采取一家店兩個店長的制度，兩個店長自己調(diào)節(jié)輪休，或者建立雙休日能夠在家休息的店長制度等。這方面，我們還在不斷地嘗試，不斷地改進(jìn)摸索。

現(xiàn)在有能力、有實(shí)力的女性店長源源不斷地涌現(xiàn)出來。她們要在工作中沖在前面，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，會付出更多。但我覺得公司這樣做是非常值得的，于公司、于個人都是有利的。

結(jié)婚以后，能夠兼顧工作和家庭，從店長晉升到高級主管、區(qū)域經(jīng)理的優(yōu)秀女性一個個相繼脫穎而出。我希望在不久的將來，在執(zhí)行董事、部長級的干部中，能有一半是已婚女性。對此，我滿懷期待。