其中，在管理理念上，“制度重于權(quán)力，同事重于親朋”，蘇寧試圖在制度和人性化之間尋求一種微妙的平衡，并由此而派生出一套“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲗?dǎo)向，友善的家庭式氛圍”的內(nèi)部人際觀。在蘇寧，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工，運(yùn)用個(gè)人的社會(huì)資源幫助員工解決個(gè)人家庭生活中的難題已經(jīng)成為公司的慣例。

在創(chuàng)業(yè)初期，每次張近東出國(guó)回來(lái)都會(huì)給員工們帶一些小禮物。有一回，他居然從香港拎回了兩箱寶潔的肥皂送給大家。這些價(jià)值微小的肥皂給一些老員工留下了深刻的印象。

據(jù)說(shuō)，每逢年節(jié)，張近東總是會(huì)先想到給員工發(fā)東西，即使是“六一”兒童節(jié)，張近東也想到要給外地的老總的子女送些慰問(wèn)品，并要求認(rèn)真落實(shí)。實(shí)際上，心思細(xì)密，處事周到的張近東在心里時(shí)刻裝著員工，視員工親如兄弟姐妹，一些暖人心腸的小動(dòng)作使得員工好像不再是為了獲取工作報(bào)酬而工作，似乎只是發(fā)自內(nèi)心的熱愛(ài)。

據(jù)營(yíng)銷中心總監(jiān)卜揚(yáng)介紹，像年終表彰甚至員工工資的發(fā)放，張近東都會(huì)親自過(guò)問(wèn)，要求按時(shí)發(fā)放，不許遲發(fā)。甚至很多員工尤其是骨干人員的小孩在南京上學(xué)的事情，張近東都會(huì)親自幫助解決。還有一些員工的婚嫁問(wèn)題，張近東也會(huì)細(xì)細(xì)過(guò)問(wèn)。張近東會(huì)安排專門的婚禮籌備小組幫忙籌備，會(huì)細(xì)問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)，主持人的準(zhǔn)備情況，會(huì)安排公司的誰(shuí)去發(fā)言，做證婚人等。這在別的同級(jí)別企業(yè)里，簡(jiǎn)直難以想象。

公司大了之后，張近東一人無(wú)法一一關(guān)心，他就要求各級(jí)管理干部把家庭式的氛圍營(yíng)造當(dāng)作重要的工作任務(wù)來(lái)抓。在張近東親自敲定的蘇寧企業(yè)價(jià)值觀中寫(xiě)到：“做百年蘇寧，國(guó)家，企業(yè)，員工，利益共享；樹(shù)家庭氛圍，溝通，指導(dǎo)，協(xié)助，責(zé)任共當(dāng)?！?/p>

蘇寧歡迎事業(yè)經(jīng)理，而不歡迎職業(yè)經(jīng)理人，那么對(duì)于新進(jìn)的大學(xué)生，對(duì)于基層員工而言是不是要求過(guò)高？張近東用了一番比喻來(lái)回答：“今天，我們這里擺了一杯水在這里，你口渴，想延續(xù)生命就要拿這杯水來(lái)喝。我們蘇寧的做法也是如此，現(xiàn)在把目的擺在這里，需要很多人行動(dòng)來(lái)解決自己的問(wèn)題。我曾在內(nèi)部講，我們還是需要一些職業(yè)經(jīng)理人，但是真正要表達(dá)出來(lái)我又接受不了。一個(gè)企業(yè)要成為優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有一幫人，一幫事業(yè)性的人，一個(gè)崗位必須要有一個(gè)事業(yè)心強(qiáng)的人來(lái)帶動(dòng)才能取得更好的效果。

但對(duì)于基礎(chǔ)人員，首先應(yīng)該解決他們的溫飽問(wèn)題，保障基本的工資、福利待遇，他能不能提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，我覺(jué)得是后話。現(xiàn)在我們80%、90%以上的精力都花在基礎(chǔ)人事上了，希望他們?cè)趺礃?，這是不對(duì)的。我覺(jué)得應(yīng)該把80%的經(jīng)歷放在管理干部身上，放在提高這些經(jīng)理人的事業(yè)雄心和熱情上。”

“蘇寧要的是事業(yè)經(jīng)理人，而不是職業(yè)經(jīng)理人?！睆埥鼥|有著自己鮮明的標(biāo)準(zhǔn)。在他看來(lái)，事業(yè)經(jīng)理人是這么一群人：有著相似的價(jià)值觀，純凈的職業(yè)心態(tài)，能夠?yàn)橐粋€(gè)共同的事業(yè)目標(biāo)激動(dòng)，為成就這份事業(yè)不計(jì)較個(gè)人的一時(shí)得失、損益。他們還有專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，不犯自己專業(yè)領(lǐng)域不該犯的錯(cuò)誤，保持工作品質(zhì)的一貫穩(wěn)定性。他們不會(huì)像職業(yè)經(jīng)理人那樣愛(ài)出風(fēng)頭，他們甚至甘于無(wú)名，但如果是事業(yè)的需要，他們會(huì)盡心扮演好每個(gè)公眾角色。

對(duì)于蘇寧歡迎事業(yè)經(jīng)理人的做法，孫為民曾經(jīng)解釋說(shuō)：“必須承認(rèn)，職業(yè)經(jīng)理人管理公司是發(fā)展的趨勢(shì)，我們正朝著這個(gè)方向去做。之所以不談職業(yè)經(jīng)理人，主要考慮職業(yè)經(jīng)理人管理公司的兩個(gè)前提不夠成熟：一是公司必須是一個(gè)公眾的公司，所有權(quán)分散，允許投資人進(jìn)行選擇資本進(jìn)出公司；二是社會(huì)上的職業(yè)經(jīng)理人群體的數(shù)量和質(zhì)量也能夠允許投資人進(jìn)行選擇替換。顯然，這兩個(gè)前提對(duì)如今的蘇寧和中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人而言并不具備。我們需要職業(yè)經(jīng)理人的技能，但是不用職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)?！?/p>

蘇寧在2002年到2005年間，內(nèi)部晉升的比例達(dá)到了50%，這都是因?yàn)樘K寧需要的是事業(yè)經(jīng)理人，而蘇寧內(nèi)部的員工沒(méi)有人把自己看做是職業(yè)經(jīng)理人。

實(shí)際上，通過(guò)對(duì)員工的這樣一種管理方式，蘇寧是希望能夠提高員工的積極性。管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。

在影響員工積極性的各種因素中，除了比較重要的激勵(lì)機(jī)制，自我實(shí)現(xiàn)的成就動(dòng)機(jī)，以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)愿景外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)袖氣質(zhì)也是很能影響員工積極性的。從這一點(diǎn)上講，張近東就能夠幫助下屬在情境不明的時(shí)候指清方向，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗，他就具有著名心理學(xué)家豪斯所講的，“能夠喚醒、激勵(lì)、影響他人，能夠觸摸到他人的感情深處”。

在蘇寧有很多工作了十幾年的老員工，幾個(gè)創(chuàng)業(yè)元老都認(rèn)為張近東的身上有一種感染力?，F(xiàn)任的蘇寧總裁孫為民當(dāng)初也只是在高校當(dāng)教師，后來(lái)為張近東的魅力所感染，追隨其麾下，為蘇寧的發(fā)展立下汗馬功勞。直到今天，孫為民還覺(jué)得張近東有那種值得讓人欽佩的精神，是個(gè)做事業(yè)的人。