第四，絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。

因此，按照X理論的觀點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)管理的唯一激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足員工的生理及安全需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評(píng)的態(tài)度對(duì)待X理論的，他指出：“傳統(tǒng)的管理理論脫離現(xiàn)代化的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其后果是導(dǎo)致職工的敵視與反抗。”

他針對(duì)X理論的錯(cuò)誤假設(shè)，提出了相反的Y理論。Y理論將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合，主要觀點(diǎn)是：

第一，一般人的本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能。

第二，多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。

第三，能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法。

第四，激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用。

第五，想象力和創(chuàng)造力是人類(lèi)普遍具有的。

因此，人是“自動(dòng)人”。Y理論相應(yīng)的激勵(lì)辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把員工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；用工作之后引起的自豪感，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，使員工達(dá)到自我激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。

超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰?莫爾斯和杰伊?洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。該理論認(rèn)為，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的最佳管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想、管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等因素。超Y理論是在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析和比較后，提出的一種既結(jié)合了X理論和Y理論，又不同于X理論和Y理論的主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。它要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

以上關(guān)于人性假設(shè)的X理論、Y理論、超Y理論，都有其合理的成分，其中，超Y理論與我提出的“幸福人”人性理論較為相近。我提出的“幸福人”的五項(xiàng)基本假設(shè)是：

第一，人本幸福主義，即追求幸福是包括企業(yè)家在內(nèi)的每個(gè)員工的根本動(dòng)機(jī)和最終目的。

第二，幸福包含多樣的價(jià)值目標(biāo)，組織通過(guò)定義和發(fā)展這些價(jià)值目標(biāo)，引導(dǎo)人們的思想和行動(dòng)。