因此，管理者對企業(yè)的忠誠及其表現(xiàn)形式，對于他擔(dān)當(dāng)大任有著至關(guān)重要的意義。

管理者對企業(yè)的忠誠也是需要付出代價的，至少需要終生放棄獲得不正當(dāng)利益的機(jī)會，遠(yuǎn)離各種形式的職務(wù)腐敗。雖然這種觀點看上去似乎有“不言之言”的味道，但在我們今天，當(dāng)職務(wù)腐敗被視為當(dāng)然的職場風(fēng)氣之下，如此強(qiáng)調(diào)更不應(yīng)該被看作是多余之舉。

對管理者來說，對企業(yè)的忠誠是一種起碼的職業(yè)素養(yǎng)，甚至是一種人格狀態(tài)。忠誠不是用來交易的，管理者不應(yīng)該以自己對企業(yè)的忠誠作為條件來獲得某種利益。因此，管理者的忠誠不是用來表現(xiàn)的。

激勵訴求

在考察一名管理者是否具備擔(dān)當(dāng)大任的前提條件時，還有一個特殊的視角，這便是我曾經(jīng)在《黨史商鑒》第1章中提出的“激勵敏感區(qū)”的概念：

從組織行為的角度來看，人性的深處往往存在著三大方面的訴求：現(xiàn)實利益、行動理念、企業(yè)信念（核心價值觀、使命和愿景）。這三大方面的訴求共同構(gòu)成了員工的“激勵敏感區(qū)”——既是一個整體的框架，又互為層次。不同層次的員工之激勵敏感區(qū)是不同的。

現(xiàn)實利益和人的基本需求如生理、生活需求直接相關(guān)，是一切訴求的基礎(chǔ)；行動理念則是對方法論的認(rèn)同，員工在執(zhí)行他們認(rèn)為正確的方法或政策時會充滿激情和創(chuàng)造力，會發(fā)揮出超常的潛力，反之則不然。

愿景是形象化的中長期目標(biāo)。價值觀則是組織行為的準(zhǔn)則。道德需求是人性的基本需求之一。沒有道德壓力或道德高尚的環(huán)境是對人性的解放；被解放的人性會迸發(fā)出令人難以置信的創(chuàng)造力。

通常說來，基層員工更看重“現(xiàn)實利益”的滿足。比如解放區(qū)的普通群眾理解得最深切，也最看重的是他們對耕地的渴望，“耕者有其田”畢竟是中國農(nóng)民幾千年來的夢想。同樣，基層員工最大的訴求是他們的薪酬收益。值得注意的是，基層員工可能會將他們的訴求長期停留在現(xiàn)實利益之上。

中層管理者在滿足基本（而非無休止）現(xiàn)實利益的基礎(chǔ)上，則更注重組織行為中所依據(jù)的理念、方法、政策或路線之正確性。他們對自己認(rèn)同或擁戴的理念或政策充滿責(zé)任感，也期待著分享由此而致的成就感。具體事件的成就感對于中層成員的誘惑力是無法抵擋的，同時，他們也會更深入地思考組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)及其實現(xiàn)途徑。他們在執(zhí)行自己認(rèn)為正確的理念、方法、政策或路線時會有一種特殊的安全感。在注重行動理念的表象之下，其實是管理者對組織安全感更高層次的關(guān)注。

身處金字塔頂端的高層管理者肩負(fù)企業(yè)的安危和前程，他們的職責(zé)就是企業(yè)重大任務(wù)的完成、使命的履行和組織能力的締造。歸根結(jié)底，他們更關(guān)注的是企業(yè)的愿景，以及企業(yè)在實現(xiàn)愿景的過程中恪守的價值觀。對行動理念的認(rèn)同與否已經(jīng)不是高層管理者的訴求重點，而是“當(dāng)然”的前提：他們對企業(yè)的信心不僅僅建立在行動理念的認(rèn)同之上，因為他們有足夠的資源去影響企業(yè)的行動理念。即使在一時一事上不認(rèn)同企業(yè)的行動理念，他們也絲毫不會動搖對企業(yè)的信心，因為這種信心已經(jīng)升華為堅定的“信念”。

有一個問題必須澄清，否則就會令人誤解。前面所述的員工的“三個層次”有兩個方面的含義：第一，一般情況下，員工受與職責(zé)相關(guān)聯(lián)的信息、視野、氛圍、權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等因素的綜合影響。第二，員工的激勵訴求必須與他在企業(yè)內(nèi)的地位相對稱。那些身處下一層的員工如果擁有更上一層的訴求，那么，這樣的員工則更適合也更易于得到提升。

問題是，一旦員工的訴求與其地位之間發(fā)生錯位，就會導(dǎo)致災(zāi)難性的后果，輕者會使整個組織碌碌無為，重者則會導(dǎo)致職務(wù)腐敗。例如，訴求僅停留在現(xiàn)實利益之上的人如果身居高位而稟性不移，則會被無限度的物欲所驅(qū)使，利用職務(wù)之便做出損公肥私的勾當(dāng)。