通過上表所示的分值分布，不難看出能力素質模型中的各項要求與管理者所處層級的側重關系如下：

1對“領導力”一項的側重，與管理者所處的層級成正比。管理學的常識告訴我們，越是層級高的管理者越需要具備卓越的領導力。

2對“建設性”一項的側重，則與管理者所處的層級成反比。因為“建設性”主要用于考量管理者處理上、下、橫向關系的方式和能力，而層級越低的管理者的日常管理活動，對這種關系的依賴性越強。

3對“遠見”一項的側重與管理者所處的層級成正比。遠見和高度決定團隊乃至企業(yè)的前進方向，關乎其成敗。層級越高的管理者越是需要具備足夠的遠見和高度。這一點并不難理解。

4對“理性”一項的側重則又與管理者所處的層級成反比。這并不等于說對高層管理者來說“理性”就不重要，從對“理性”的分解元素中不難看出，它的基本內涵主要反映為對下屬日常工作的指導。即便如此，該項的整體比重分值對高層管理者來說是較低的，“決策能力”這一元素的單項分值卻是“理性”元素中最高的，其中包含的道理顯而易見。

5“擔當”是作為管理者最基本的品質。因此，對任何層級的管理者來說，它的側重程度（分值）都應該是一樣的。

如果要用這個模型來指導各級管理者的言行，并對其表現(xiàn)進行客觀的評估，僅僅對各項要求（及其細分后的元素）進行內涵的詮釋是遠遠不夠的，必須把它們進一步分解成若干個更具體的選擇題。

這些選擇題的設計者必須對企業(yè)的現(xiàn)狀擁有極其敏銳的洞察力；選擇題的設計及選項都應當建立在企業(yè)各種現(xiàn)象的基礎之上。

首先，把每個細分的元素分解為一個或幾個選擇題。在答案選項設計中，把企業(yè)主張的現(xiàn)象（言行或意識）設計為滿分選項；把與企業(yè)在此方面的主張相悖的現(xiàn)象則設計為相應分值的負分選項。也就是說，此類現(xiàn)象的表現(xiàn)者不但得不了分，反而還要被扣分，以示懲戒；對于不違背企業(yè)主張而又達不到最高要求者，則給予60%~70%的及格分。

這樣一來，就可以傳遞一個鮮明的信號：企業(yè)提倡什么和反對什么。

其次，選項的設計要照顧不同評價主體（上級、下級、橫向）的不同視角所看到的現(xiàn)象之表現(xiàn)形式；其中，上級的評價選項應直接而充分地體現(xiàn)出細分元素的基本內涵。

最后，這種分解也是動態(tài)的。經過一段時間施行之后，相信許多負面的現(xiàn)象會有所收斂，或者轉化為其他現(xiàn)象，但同樣與企業(yè)的主張相悖。這時候，就要對負分的選項做相應的調整，最終使此類現(xiàn)象沒有存在的空間。

下表所示為以某企業(yè)集團為原型設計的題庫（表中括號內的阿拉伯數(shù)字即為分值）：

基本

要求細分

元素

不同考核主體的評價上級評價橫向崗位評價（所有）下級評價

領

導

力

（30）

樹立團隊正氣

（10）1對核心價值觀的理解（2）：

●不正確（－2）

●片面（1）

●深刻（2）

2核心價值觀的踐行和傳播（4）：

●對核心價值觀不屑一顧/其行為經常有悖于公司制度/從不對下級進行核心價值觀的宣傳教育（－4）

●經常對下級進行核心價值觀及公司制度的宣傳教育（3）

●以身作則踐行核心價值觀及公司制度（4）

3對待下級或處理下級之間的分歧或矛盾（4）：

●“小團體利益至上”/以個人好惡（－4）

●基本無偏向（3）

●很公平/以事實為依據(jù)，以核心價值觀為準繩（4）1核心價值觀的分享（5）：

●常批評核心價值觀/追求個人超越公司制度的特權（－5）

●從不批評核心價值觀/遵守公司制度（3）