圖4－1“分差”計(jì)算示例圖

在針對工作成果的績效考核而獲得實(shí)際得分之后，還需要設(shè)定一定幅度的“加減分”來適度擴(kuò)大上級的權(quán)力，以預(yù)防考核對象（下級）在完成任務(wù)的過程中出現(xiàn)違反制度或損害企業(yè)整體利益的行為（給他減分）；同時(shí)也對超出預(yù)期的精彩表現(xiàn)給予鼓勵(lì)（給他加分）。

但上級在行使這種“加減分”的權(quán)力時(shí)必須遵循一個(gè)原則：明確注明加分或減分的理由，并能夠經(jīng)得起第三方的裁決。

在基于責(zé)任鏈和成果導(dǎo)向的績效考核體制之下，使上級與下級都對自己的行為負(fù)全部責(zé)任，從而真正做到“各就各位”的角色回歸：上級專注于“管理”，而下級專注于“執(zhí)行”?！肮芾聿划?dāng)”者自行承擔(dān)責(zé)任，“執(zhí)行不當(dāng)”者應(yīng)如是。

這種考核體制還有一個(gè)派生的功效，就是在客觀上“迫使”上下級之間就工作任務(wù)進(jìn)行充分有效的溝通。因?yàn)槿绻怀浞譁贤?，下級不?huì)清楚上級對工作成果的要求，上級不會(huì)明白自己的要求是否被下級準(zhǔn)確地理解。

因成果導(dǎo)向“迫使”上下級之間進(jìn)行充分溝通，可以避免上級片面地追求結(jié)果而不問過程?；蛘咦呦蛄硪粋€(gè)極端，即過深、過細(xì)地干涉下級的過程，而在這種干涉之下，必然導(dǎo)向下級向上級的“責(zé)任轉(zhuǎn)移”：既然過程中的細(xì)節(jié)都由上級來決定，成果的好壞自然也會(huì)由上級來承擔(dān)。

相信讀者至此還會(huì)產(chǎn)生一個(gè)新的疑問：既然上級的下級之加權(quán)平均分高于上級的上級給他的評分，那么會(huì)不會(huì)誘使這位上級（為了避免分差的存在）而故意克扣下級的得分呢？

答案是肯定的。但上級要做這種“手腳”其實(shí)很難，原因如下：

1這種考核體制下，對單項(xiàng)成果的驗(yàn)收采取“合格則滿分，不合格則零分”的原則。如果上級在驗(yàn)收時(shí)想扣下級的某項(xiàng)得分，那么，他必須證明下級的某項(xiàng)成果是不合格的。如果成果是合格的，上級就沒有了扣分的理由。

2在這種考核體制下，還需要建立一個(gè)有效的配套機(jī)制，鼓勵(lì)員工對自己不認(rèn)可的驗(yàn)收結(jié)果進(jìn)行申訴；甚至要培養(yǎng)這種“申訴文化”來制衡某些不公正的上級的舞弊行為。

需要說明的是，根據(jù)我在管理實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)，這種企圖通過故意或違心地否定下級原本合格的工作成果的方式來降低下級得分的現(xiàn)象是很少見的。

或許讀者還有另一個(gè)疑問：上級會(huì)不會(huì)濫用“加減分”的權(quán)力扣除下級的總分呢？

答案同上。但同樣也不易做到，原因如下：

1正如前文所述，無論加分還是減分都必須注明理由并能夠經(jīng)得起第三方的裁決。

2如果上級濫用此權(quán)，下級除了可以申訴之外，還可以在對上級定期的“基于精神穹宇能力素質(zhì)模型的綜合評價(jià)”中毫不猶豫地給這樣的上級打出他應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，從而影響他的勝任性評估（詳見本章下一節(jié)）。

最后需要探討的一個(gè)重要的問題是，這樣的績效考核結(jié)果如何與員工的收益直接掛鉤？

企業(yè)可以在員工的月度薪酬結(jié)構(gòu)中分割出一個(gè)部分作為“月度績效獎(jiǎng)金”的基數(shù)。這個(gè)部分的比重通常可以占其總薪酬的10%~40%，具體的比重設(shè)置可以與每位員工的薪酬水平成正比，薪酬水平越高的員工或崗位，月度績效獎(jiǎng)金所占的比重越高。

然后，用員工當(dāng)月或上月獲得的績效評分直接作為百分比計(jì)算其當(dāng)月應(yīng)得的績效獎(jiǎng)金。具體的計(jì)算公式為：當(dāng)月應(yīng)得績效獎(jiǎng)金＝月度績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×當(dāng)月績效得分÷100。

在月度績效得分與績效獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)性方面，目前國內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的方式是，先把月度績效得分分段，然后規(guī)定高于某個(gè)段位，雖然沒有得到滿分也可以獲得全額的績效獎(jiǎng)金；低于某個(gè)段位則扣除全部績效獎(jiǎng)金；在某個(gè)中間段位則獲得一定比例的績效獎(jiǎng)金。比如，低于60分則無績效獎(jiǎng)金，60~85分則獲得80%的績效獎(jiǎng)金，85分以上則獲得全額績效獎(jiǎng)金。