這樣的做法固然簡便，也似有道理，但卻不能使員工的績效精確地反映到他的報(bào)酬上來，從而使績效考核的作用或效果打折扣。更重要是的，這樣的做法，尤其是低于某個(gè)段位即無績效獎(jiǎng)金的做法，明顯有失公允。

當(dāng)然，對于那些沒有使用信息化管理工具的企業(yè)來說，這樣的做法可以省掉不少的工作量，不失為一種權(quán)宜的選擇。

員工績效考核的結(jié)果，僅僅與當(dāng)月報(bào)酬掛鉤，也是有失片面的。如果有的員工存在這樣的心理：他對報(bào)酬的預(yù)期原本就不包含獎(jiǎng)金的部分，那么，獎(jiǎng)金的扣除便會(huì)對他們沒有“邊際效應(yīng)”。

因此，還應(yīng)在法規(guī)允許的前提下，設(shè)置這樣的規(guī)則：如果連續(xù)幾個(gè)考核周期內(nèi)，月度績效考核分?jǐn)?shù)都在某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以下，則需要對該考核對象進(jìn)行相應(yīng)的處罰——降職、降級、強(qiáng)制性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，甚至在這些方法無效后考慮解除勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)然，究竟設(shè)置多少個(gè)考核周期，或者以什么樣的分?jǐn)?shù)作為懲戒的底線，都可以視企業(yè)的具體情況而定。