當(dāng)然，合理的誤差是允許存在的，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來確定這個“合理誤差值”，比如10分或5分。如果分差小于合理誤差值，則可以不予追究；如果大于合理誤差值，則需要全部扣除。

在“分差”的概念之下，有一個子概念是“加權(quán)平均分”。為什么要設(shè)置“加權(quán)平均分”的概念呢？上級所轄的多個下級崗位（部門或個人），從理論上講，對上級所代表的組織之整體績效的貢獻(xiàn)或影響是不同的。如果這位上級是一位分公司總經(jīng)理，那么他所管轄的部門中，經(jīng)營性部門與支持性部門對他公司整體績效的貢獻(xiàn)或影響顯然不同。如果這位上級是某個部門的負(fù)責(zé)人，在他的下級沒有部門，而僅僅是最基層的員工崗位，那么，不同技術(shù)或?qū)I(yè)層級的員工對本部門的貢獻(xiàn)或影響也不同。

鑒于此，需要根據(jù)不同部門或崗位的性質(zhì)或?qū)蛹壴O(shè)置不同的加權(quán)系數(shù)，比如把經(jīng)營性單位的加權(quán)系數(shù)設(shè)置為2，而把支持性部門的加權(quán)系數(shù)設(shè)置為1；把初級員工的加權(quán)系數(shù)設(shè)置為1，而把中層和高級員工的加權(quán)系數(shù)設(shè)置為2和3，以此類推。

需要說明的是，加權(quán)系數(shù)的存在不僅體現(xiàn)了不同主體對整體績效的不同貢獻(xiàn)或影響。需要提醒管理者注意的是，對加權(quán)系數(shù)高的崗位或部門的工作安排不合理，將會對本單位整體績效的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生更大的影響，也會讓上級本人承擔(dān)更大的責(zé)任。

上級所轄崗位（部門或個人）的“加權(quán)平均分”＝｛∑所轄崗位（部門或個人）實(shí)際得分×加權(quán)系數(shù)｝÷∑所轄崗位（部門或個人）的加權(quán)系數(shù)。

上級的“分差”＝上級所轄崗位（部門或個人）的“加權(quán)平均分”-更上一級給上級的評分。

上級的實(shí)際得分＝上級的“上級評分”-分差。但前提為分差超出合理誤差值。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，非管理類員工不存在分差的問題，他們的上級評分即為實(shí)際得分。

“加權(quán)平均分”和“分差”兩個概念的存在是基于如下原理：

1加權(quán)平均分代表了某位特定的上級所管轄的下級崗位在整體上的工作成果完成情況。

2分差的存在則說明：既然某位管理者的下級都出色完成了自己的工作，那么，為什么匯總到這位管理者的任務(wù)成果里，卻沒有能夠完全達(dá)到其上級的要求呢？原因無外乎前述三種：第一，這位上級的任務(wù)分解或安排不合理；第二，這位上級無原則地給下級打高分以送人情（從而損害企業(yè)的利益）；第三，這位上級給下級安排了大量與其整體目標(biāo)不相干的工作。這些都是上級的不當(dāng)行為。換言之，分差代表了管理者的上級要求與其下級現(xiàn)狀之間的差距，這樣的差距對企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)有害無益，違背了前文所述的“市場延伸原則”。

3上級作為他所管轄的部門或幾個部門的責(zé)任代表，不僅要對這個部門或這些部門的整體成果負(fù)責(zé)，還要為自己沒有能夠正確地履行管理責(zé)任負(fù)責(zé)。因此，他必須為分差的存在承擔(dān)責(zé)任；而承擔(dān)責(zé)任的方式，就是把分差（即差距）代表的績效分?jǐn)?shù)扣除掉。

舉例說明。首先作如下假設(shè)：

1該公司為某集團(tuán)下屬的全資分公司，也就是說，該公司總經(jīng)理同時作為其上級（集團(tuán)總裁或副總裁）的考核對象及其下級各部門經(jīng)理的考核人。

2假設(shè)該公司內(nèi)行政部和財務(wù)部為支持性部門，工程部和市場部為經(jīng)營性部門。前者在加權(quán)平均分中的加權(quán)系數(shù)為1，而后者的加權(quán)系數(shù)為2。

3假設(shè)該公司內(nèi)非管理類員工的級別分為文員、主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級經(jīng)理4個級別，其在加權(quán)平均分中的加權(quán)系數(shù)分別為1、2、3、5。該公司工程部擁有文員級員工2名，主管級員工1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理級員工2名，高級經(jīng)理級員工1名。

4假設(shè)該公司設(shè)置合理誤差值為7分。

下圖所示為總經(jīng)理和工程部經(jīng)理的（下級）加權(quán)平均分、分差及實(shí)際得分產(chǎn)生的模式：