其二，確保公平公正。在績(jī)效考核過(guò)程中，最大限度地減少人為因素的影響是確?？己斯牟欢▌t。如果允許視成果（未完成或不合格的）之實(shí)際完成程度給予相應(yīng)的折扣分，那么，在這種貌似公正合理的做法之下，實(shí)際上為考核主體對(duì)不同考核對(duì)象之間的不公正對(duì)待埋下了隱患。

目前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍采用的績(jī)效考核方式，無(wú)論始因于什么原理或理念，僅從表現(xiàn)形式上，大多存在兩種失誤：

失誤之一，是在考核內(nèi)容的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，把考核對(duì)象的言行（即能力或素質(zhì)）與任務(wù)的完成混淆為一體。在同一類考核中，既包含當(dāng)期的任務(wù)完成情況，又包含當(dāng)期的言行（即能力或素質(zhì)）的表現(xiàn)。片面地理解，這樣的做法看上去比較全面，但在實(shí)行的過(guò)程中，此舉最大的問(wèn)題有三：

第一，沒(méi)有為員工提供明晰的導(dǎo)向，使之誤以為作為企業(yè)的雇員，提供其所創(chuàng)造的價(jià)值（即工作成果）只是一個(gè)部分，而不是全部。

第二，工作成果的考核周期，應(yīng)該比言行（即能力或素質(zhì)）的考核周期要短得多，因?yàn)榍罢叩慕Y(jié)果呈現(xiàn)得很快，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響也最直接；而后者的結(jié)果呈現(xiàn)相對(duì)較緩慢，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響也是間接的。

第三，應(yīng)該讓員工明白一個(gè)道理：企業(yè)對(duì)員工的聘用，本質(zhì)上是聘用其創(chuàng)造的價(jià)值，即工作有成果，因此，員工的工作成果與其報(bào)酬直接相關(guān)；而他的言行（即能力或素質(zhì)）作為某種能力或?qū)嵙驖摿Φ谋憩F(xiàn)，更多地應(yīng)與其升遷或去留相關(guān)，而不是直接與其報(bào)酬相關(guān)聯(lián)。

因此，我以為，不同的考核方向應(yīng)該“各就各位”，工作成果的考核結(jié)果用于計(jì)算考核對(duì)象的報(bào)酬；而言行（即能力或素質(zhì)）的評(píng)介則用于其職位或級(jí)別的升降、針對(duì)性的自修或培訓(xùn)，甚至是去留。

失誤之二，許多企業(yè)在進(jìn)行各種考核或評(píng)價(jià)的過(guò)程中，都不約而同地主張?jiān)谏霞?jí)評(píng)分之前首先要由考核對(duì)象進(jìn)行“自評(píng)”。

如此方法的動(dòng)機(jī)，大概是源自兩種美好的愿望：首先，希望考核對(duì)象能夠?qū)ψ约旱那闆r有一個(gè)客觀的自我認(rèn)知，然后再?gòu)纳霞?jí)評(píng)價(jià)中找到差距，以便于針對(duì)性地自我改進(jìn)。其次，是為了體現(xiàn)所謂的“民主”或“公正”，更多體現(xiàn)對(duì)考核對(duì)象的尊重，同時(shí)也給上級(jí)更多的參考。

這樣的動(dòng)機(jī)原本無(wú)可厚非。但是它至少不適用于當(dāng)前中國(guó)的企業(yè)。根據(jù)我對(duì)多家企業(yè)績(jī)效考核的觀察發(fā)現(xiàn)，正如本章前文所述，在我們的傳統(tǒng)文化中存在著一些“負(fù)面成分”，使這種美好的愿望會(huì)淪落到尷尬的境地。我們的國(guó)人大概不會(huì)習(xí)慣于進(jìn)行客觀的自我批評(píng)，即使是對(duì)他人的批評(píng)，也講究先肯定其成績(jī)或貢獻(xiàn)，然后再對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行批評(píng)。在員工的自我評(píng)價(jià)中，絕大部分人都不會(huì)“傻”到自曝其丑的程度，自我掩飾不僅是一種習(xí)慣，甚至是一種本能。更重要的是，在考核對(duì)象自我評(píng)價(jià)甚高的情況下，上級(jí)的管理者即使發(fā)現(xiàn)他的評(píng)價(jià)有多么的不切實(shí)際，除非到了忍無(wú)可忍的程度，一般是不好意思去“駁”他的面子的。否則，在管理者與考核對(duì)象之間就會(huì)產(chǎn)生純粹的個(gè)人矛盾。如果上級(jí)的評(píng)分比自評(píng)得分低得多，考核對(duì)象通常不會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，反而極有可能惱羞成怒，認(rèn)為上級(jí)是在故意給自己難堪或“穿小鞋”。雖然不排除管理者會(huì)對(duì)個(gè)別情形惡劣者不顧及情面的多次否定，但如果對(duì)更多的員工這樣做，就會(huì)“觸犯眾怒”，甚而影響團(tuán)隊(duì)整體的士氣。在這種得不償失的結(jié)果面前，更多的管理者會(huì)選擇“和稀泥”。于是所謂的“考核”，就會(huì)流為毫無(wú)意義的形式化游戲，除了無(wú)謂的勞神，不會(huì)再有其他任何的作用。

因此，我認(rèn)為，完全沒(méi)有必要在上級(jí)考評(píng)之前，安排考核對(duì)象進(jìn)行自評(píng)。理由如下：

其一，即使沒(méi)有了這個(gè)自評(píng)的環(huán)節(jié)，考核對(duì)象的“自評(píng)”活動(dòng)也會(huì)客觀地存在。事關(guān)自己的利益，沒(méi)有人不會(huì)進(jìn)行自評(píng)。也就是說(shuō)，無(wú)論有沒(méi)有自評(píng)的環(huán)節(jié)，考核對(duì)象的自評(píng)活動(dòng)都不會(huì)停止。區(qū)別僅在于，如果不讓他把自評(píng)的結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)，而是留在自己的心中，做到“心中有數(shù)”。在這種情況下，如果上級(jí)的評(píng)價(jià)因?yàn)槊黠@的不公正而低于自評(píng)的結(jié)果，那么，可以給考核對(duì)象以申訴的通道或機(jī)制；如果上級(jí)的評(píng)價(jià)是公正的，而且低于自評(píng)的結(jié)果，那么還可以使考核對(duì)象免于被“駁”面子的難堪，上級(jí)也不會(huì)因此背上“刁難”的罵名。更重要的是，即使一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的絕大多數(shù)人都習(xí)慣于自我粉飾，他們心中的自評(píng)結(jié)果均高于上級(jí)的評(píng)定，真正拿到臺(tái)面上來(lái)，也需要逐一就事論事地說(shuō)明哪項(xiàng)評(píng)價(jià)是有失公允的。否則的話，他們只需要舉出一個(gè)例子即可證明上級(jí)是如何如何的不公正：絕大多數(shù)人的自評(píng)分都高于上級(jí)評(píng)分，難道我們大家都錯(cuò)了嗎？在中國(guó)人的心中，大都存在著不同程度的“多數(shù)即真理”的思想。