（2)經(jīng)典模式的建立和完善，是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系能夠得以強(qiáng)勢(shì)復(fù)制的基本前提。

（3)經(jīng)典模式的建立是企業(yè)走向規(guī)范化的必由之路，更重要的是，只有在經(jīng)典模式之下，組織的經(jīng)驗(yàn)或智慧，才能被順理成章地沉積和固化為操作的“規(guī)范”或“范式”。

3部分業(yè)務(wù)或管理操作的規(guī)范，即相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、范式或標(biāo)準(zhǔn)文本：

（1)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)制度和管理制度缺乏必要的操作規(guī)范作支撐，或者把制度與規(guī)范混淆；直接的后果是，一方面使制度本身過于繁復(fù)，另一方面使規(guī)范不完整。

（2)由于“經(jīng)典模式”的缺乏，使得與模式相關(guān)的相應(yīng)規(guī)范呈散、亂、零星、隨意性強(qiáng)等狀況，不系統(tǒng)、無序列、不完整、不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)。

（3)經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)為科學(xué)有效的經(jīng)驗(yàn)，沒有被及時(shí)提煉和固化為操作的規(guī)范。

4組織（新）元素的貫徹能力：

（1)還沒有設(shè)計(jì)出一種系統(tǒng)、易行、有效的模式，使K集團(tuán)的(新)制度、（新）規(guī)范、（新）理念、（新）經(jīng)驗(yàn)、（新）風(fēng)氣能夠在內(nèi)部進(jìn)行通暢的傳播，并能夠持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)操作和管理水平。

（2)不能對(duì)組織元素貫徹情況進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)或評(píng)估。

5員工的專業(yè)能力：

（1)關(guān)鍵崗位的員工的專業(yè)技能與企業(yè)發(fā)展的客觀要求還存在著不小的差距。

（2)沒有設(shè)計(jì)出有效的“人才識(shí)別”(技能、潛質(zhì)、取向)體系，使人力資源的隱性成本居高不下；尤其沒有充分利用“試用期”內(nèi)的檢測(cè)：需要一種機(jī)制、模式或范式。

（3)沒有設(shè)計(jì)出有效的“人才發(fā)展”模式，幫助、引導(dǎo)、敦促員工持續(xù)進(jìn)步(技能提高、職業(yè)發(fā)展)。

（三）“弱板”。雖已具備，但還不足夠強(qiáng)勢(shì)的是什么？

1當(dāng)前的管理制度不能適應(yīng)即將于2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》。

2組織架構(gòu)雖已經(jīng)建立，但K集團(tuán)業(yè)務(wù)單元之間的職能界面仍存在諸多不協(xié)調(diào)之處，其中以K集團(tuán)業(yè)務(wù)管理部門與地產(chǎn)分公司業(yè)務(wù)操作部門之間尤甚。

3K集團(tuán)各崗位的職責(zé)界定存在如下問題：（1）職責(zé)描述過于籠統(tǒng)；（2）各崗位員工對(duì)其崗位職責(zé)的重視不夠；（3）未能自覺地將職責(zé)界定與制度或規(guī)范進(jìn)行銜接；（4）對(duì)崗位職責(zé)的履行情況與獎(jiǎng)懲銜接不夠。

4現(xiàn)有的業(yè)務(wù)制度之嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性、操作性等方面均有待進(jìn)一步提高。

5培訓(xùn)體系的針對(duì)性不強(qiáng)，收效不理想，流于形式。

6精神穹宇的建設(shè)仍顯無力和迷茫。

7已有的業(yè)務(wù)制度之規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性均有待提高。

（四）“桶縫”。不同元素之間的契合性不足：

1業(yè)務(wù)類制度和管理類制度之間的契合性不夠，重點(diǎn)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

（1)管理類制度的獎(jiǎng)懲措施不能準(zhǔn)確地滿足業(yè)務(wù)類制度的實(shí)施需要；

（2)管理類制度和業(yè)務(wù)類制度之間存在局部的重疊或沖突。

2人與制度之間同樣存在著一個(gè)嚴(yán)重的問題：人的行為與制度的規(guī)定之間似乎總在相互游離，制度是制度，人是人。從高管到普通員工，都是在“被動(dòng)”、“消極”地了解或思考企業(yè)的制度，甚至是想當(dāng)然地理解；許多情緒或沖突，大多源自對(duì)制度的片面理解，甚至是誤解。

3部門(尤其是K集團(tuán)總部與分公司)之間的分工和協(xié)作不流暢、不經(jīng)濟(jì)、不高效、責(zé)任不清晰。這里更多的不是人的態(tài)度問題，而是分工或崗位配置的問題。

4人與崗位之間：崗位的職責(zé)和目標(biāo)由具體的人來實(shí)現(xiàn)，如果人不勝其職，那么，必然帶動(dòng)多個(gè)崗位不得力。在關(guān)鍵崗位上，不能勝任的問題確實(shí)普遍存在。

（五）“桶箍”。即K集團(tuán)整體的凝聚力明顯不足：

1“桶箍”專指一種聚合的力量，這種力量的強(qiáng)弱取決于三大元素：企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和員工心態(tài)。