3精神穹宇現(xiàn)狀

在《黨史商鑒》中，我曾用“精神穹宇”的概念來定義通常所說的廣義的企業(yè)文化：精神穹宇是指影響一個組織的精神因素的總和，它包含組織的信念、文化和共同思想三大組成部分。

從變革的角度來考量企業(yè)的精神穹宇，有三點需要注意：第一，企業(yè)的信念是否得到清晰的表述，以及員工對企業(yè)信念的認知和認同程度，尤其需要評估員工到底在多大程度上“真誠”地認同企業(yè)的信念。第二，企業(yè)當前的文化（即民間氛圍）的真實面貌究竟是什么樣子？第三，企業(yè)當前的文化與信念之間的契合度有多少？對這三點更深入的探討放在本書第三章來進行。

對以上三點進行評估必須要最大限度地做到客觀和清醒，雖然這在現(xiàn)實中很難做到。

假設由企業(yè)主本人親自負責以上三點的評估，出于其崗位的局限，它可能不容易了解到真實的狀況，因為幾乎沒有人愿意在他面前表現(xiàn)出自己的真實心態(tài)，甚至沒有人愿意向他反饋真實的信息。比如，一家企業(yè)為了自身的利益最大化而不惜非法侵害員工的正當利益，并因此失去員工的廣泛信任，但卻不會有人把這樣的信息告訴企業(yè)主；更重要的是，即使企業(yè)主對此心知肚明，大概他也不會承認，因為一旦承認就意味著他必須放棄既得的（不正當）利益來滿足員工的利益訴求。這就是通常所說的“人性硬傷”。

我們再來假設由企業(yè)主之外的其他人來對以上三點進行評估，比如變革者，由于不是企業(yè)主，便不存在因為利益沖突所致的“人性硬傷”，也就最有可能了解真實的狀況，但他同樣不可能把這樣的信息反饋給企業(yè)主——明智的變革者不會在變革伊始就讓企業(yè)主誤以為自己的“立場有問題”。

但無論多么困難，這個關隘都是不容回避的必由之路。于是便派生出另一個問題，企業(yè)主與變革者之間的信任問題。本書第六章會提出這樣的觀點：信任是一種長期積累的狀態(tài)，不是一種片面的承諾或約定。

4人力資源狀況

一方面，企業(yè)整體的人力資源素質決定了員工對變革必要性的理解程度；另一方面，骨干崗位的人力資源可替代性程度、內部人才需求的梯隊式遞補能力和外部人才獲取的難易程度決定了企業(yè)對變革可能導致的人事動蕩之承受能力。

三、風險共識

變革是一項充滿挑戰(zhàn)的事業(yè)，無論企業(yè)主還是變革者，僅憑激情和憧憬是遠遠不夠的，任何事業(yè)的成功都需要強大的理性精神做支撐。在變革的過程中，對風險清醒和深刻的分析正是這種理性精神的集中體現(xiàn)。更重要的是，企業(yè)主和變革者必須對可能出現(xiàn)的變革風險達成充分的共識；只有達成這種共識，才能胸有成竹地從容應對變革啟動之后可能出現(xiàn)的種種新問題，才能為充滿變數(shù)的變革過程注入足夠的定力。

首先需要清醒地認識到，企業(yè)主與變革者之間在變革過程中必然會出現(xiàn)信任的裂縫。在絕大多數(shù)情況下，這似乎都是一個無法回避的問題，因此也不可心存僥幸。對無法回避的問題，真正的解決之道是冷靜直面之。企業(yè)主和變革者不妨潛下心來，從三個角度進行羅列式分析：信任裂縫的呈現(xiàn)形式、可能導致的后果、成因。讀到此處，或許讀者朋友會想，為什么不再加上“應對措施”呢？從表面上看，如果加上這一項，對信任風險的評估就會更完整；但從實踐的角度來看，反倒有“畫蛇添足”之嫌。正如前文強調的那樣，對變革風險進行評估的真正意義在于企業(yè)主與變革者之間為此達成充分而深刻的共識，如果雙方能夠在信任風險的呈現(xiàn)形式、后果和成因三方面達成共識，那么，這種共識本身便是最佳的應對措施。這里存在著某種需要結合人生的體驗去用心領悟的“玄機”。

抵制風險。對變革的抵制是必然會出現(xiàn)的；抵制的程度與變革的廣度和深度成正比。因此，需要按照如下邏輯對可能遭遇的抵制及其后果進行充分的評估：