根本就沒問題 

當(dāng)我們的地位和幸福面臨威脅時(shí)，我們會(huì)說：“我們遇到問題了?！蔽覀兙拖裾?wù)撐矬w如烤面包機(jī)、電視那樣，談?wù)撐覀冇龅降膯栴}。這可能就是為什么我們會(huì)花如此多時(shí)間爭(zhēng)論什么才是“真正的問題”？這些爭(zhēng)論其實(shí)是沒有什么用的，因?yàn)樗麄兊那疤峋褪羌俚?，根本就沒有問題這回事。

當(dāng)有人談到“問題”時(shí)，其并非在討論外界的現(xiàn)實(shí)，而是出于對(duì)自身處境的擔(dān)憂。如果沒有人認(rèn)為有問題，那就是沒有問題：也就是說，如果有人認(rèn)為自己的境況令人擔(dān)憂時(shí)，就會(huì)認(rèn)為有問題。不同的人對(duì)同樣的情形，評(píng)價(jià)極有可能不同。例如，牙齒長(zhǎng)蟲，對(duì)我來說是個(gè)問題，但對(duì)牙醫(yī)來說卻是一個(gè)商機(jī)。

我好，你就好

讓我們一起來看看兩種截然相反的心智模型及它們產(chǎn)生的后果。第一種是基于本體謙遜的，我們這里稱之為“相互學(xué)習(xí)”模型（mutual learning model）。第二種則基于本體自大，我們稱之為“單方控制”模型（unilateral control model）。這兩種模型最先是由克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)和唐納德·舍恩(Donald Schon)發(fā)展出來的，我已經(jīng)用這兩種模型成功地幫助我的客戶從控制者轉(zhuǎn)化成了學(xué)習(xí)者。因?yàn)檗D(zhuǎn)變過來了，他們不再為誰的觀點(diǎn)才是正確的觀點(diǎn)爭(zhēng)論不休，而是盡量考慮每一個(gè)人的觀點(diǎn)。

相互學(xué)習(xí)模型基于三個(gè)假設(shè)：

我的理性是有限的。我的心智模型會(huì)限制我的感知和理解。我的觀點(diǎn)是片面的。因此，我無法確定事物現(xiàn)在是什么樣子，將來會(huì)怎么樣。我認(rèn)定的事情只是假設(shè)——隨時(shí)可能被推翻。

其他的觀點(diǎn)是起補(bǔ)充作用的。因?yàn)槠渌耸前凑詹煌男闹悄Ｐ托惺碌?，他們看得見的我不一定看得見。他們可能提供出額外的數(shù)據(jù)，更好地幫助我做出決策。因此，我渴望了解他人的觀點(diǎn)，特別是他們反對(duì)我的觀點(diǎn)的時(shí)候。

錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)的良機(jī)，缺點(diǎn)也是財(cái)富，就像病癥能顯現(xiàn)出潛在的疾病，使其得以治療。出現(xiàn)錯(cuò)誤則是一次機(jī)會(huì)，可以使我們?nèi)z查自己做事的過程，并及時(shí)改進(jìn)。

這三個(gè)假設(shè)決定了以下幾種策略：

制定一致的目標(biāo)和策略。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)時(shí)，讓大家一起來討論制定的目標(biāo)和策略。越是有包容性，就越是能夠集思廣益，得到的支持也越多。這并不是說要你放棄自己的權(quán)威。當(dāng)在有限的時(shí)間內(nèi)，無法達(dá)成一致意見時(shí)，你可以征得整個(gè)集體的同意，用網(wǎng)球中的“搶七”（tie-breaking）法來做決定。第六章將會(huì)有更多相關(guān)介紹。

共贏。執(zhí)行任務(wù)需要合作與彈性。每個(gè)人都能提供有用的信息助你達(dá)成目標(biāo)。要鼓勵(lì)和尊重和你看法不同的人。如果你覺得他們的觀點(diǎn)令人信服，就采納。能改變主意也體現(xiàn)了你的開放與大度。

分享你的觀點(diǎn)也傾聽他人的觀點(diǎn)。與他人分享你掌握的數(shù)據(jù)、具體的案例、觀點(diǎn)與意見，從而讓他們下結(jié)論。創(chuàng)造環(huán)境，讓人能夠暢所欲言，讓別人也愿意和你一樣分享觀點(diǎn)，鼓勵(lì)雙方相互提出質(zhì)疑。

能在自由并充分知情的情況下做決定，最大限度地實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的承諾。為了協(xié)助別人做出滿足自己需求和利益的決定，就要盡可能多地為其提供信息、最大限度地減輕其壓力。要鼓勵(lì)他人對(duì)自己的選擇負(fù)責(zé)。

相信感覺不是無中生有。要明白人類也是非常情緒化的動(dòng)物，因此感覺是我們行為的重要組成元素。要承認(rèn)所有的感覺都不是無中生有，值得我們?nèi)ヌ骄?。第八章將?huì)有更多相關(guān)介紹。

一個(gè)群體如果采取了這些策略，整個(gè)群體就會(huì)彌漫著興奮與期待的氛圍。群體成員也會(huì)因?yàn)橛辛俗灾鳈?quán)而感到高興，從而會(huì)對(duì)整個(gè)群體非常忠實(shí)和負(fù)責(zé)。成員之間也更容易合作，致力于追求卓越的成績(jī)。

出現(xiàn)了錯(cuò)誤也能很快得到更正，從而運(yùn)作過程持續(xù)得以改進(jìn)。群體成員也會(huì)更加關(guān)心怎樣改正錯(cuò)誤而不是掩蓋錯(cuò)誤。當(dāng)結(jié)果不樂觀時(shí)，能夠迅速做出反應(yīng)，并從中吸取教訓(xùn)。而具體的問題，則只需經(jīng)過簡(jiǎn)短而具體的討論就能得到解決。群體成員間沒有了責(zé)備，而更多的是主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任。他們可以自由探索新的觀點(diǎn)，并將其付諸實(shí)踐，不會(huì)受官僚做派的牽制。他們勇于挑戰(zhàn)陳舊的觀點(diǎn)，有力量去創(chuàng)新。

相互學(xué)習(xí)模型的最終結(jié)果是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的終極夢(mèng)想：高效、靈活、革新、高品質(zhì)和高利潤(rùn)、低成本和低員工流動(dòng)率、競(jìng)爭(zhēng)力、持續(xù)改進(jìn)能力以及個(gè)人與企業(yè)的成長(zhǎng)。盡管有這么多的好處，這種相互學(xué)習(xí)的態(tài)度在當(dāng)今的社會(huì)中并不普遍。相反，我們大多數(shù)人都采用的是另外一種心智模型，也就是克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)和唐納德·舍恩(Donald Schon)所說的“單邊控制”模型。

非人力因素如統(tǒng)計(jì)、流程圖、財(cái)務(wù)或者高科技……明顯對(duì)成功地經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)是必不可少的，但是公司不會(huì)因?yàn)槿狈@些技術(shù)上的知識(shí)而失敗：它們的失敗是由于人。我們似乎也無法認(rèn)清這一點(diǎn)：?jiǎn)T工能否高質(zhì)量地完成工作更多的是看老板、管理人員對(duì)待他們的方式，而不是看他們是否懂得分內(nèi)工作的技術(shù)或統(tǒng)計(jì)知識(shí)。

——(美)威廉·格拉瑟(William Glasser)