阿里巴巴創(chuàng)始人馬云這樣看待執(zhí)行力：如果給我兩樣東西讓我選擇，一個一流的方案加上三流的執(zhí)行，另一個是三流的方案加上一流的執(zhí)行，我會選擇后者。確實如此，再好的方案，計劃得不到有力的執(zhí)行，也只能停留在紙上。

目前中小企業(yè)執(zhí)行力弱的現(xiàn)象普遍存在，上級工作指令，該傳達的沒傳達，該推進的得不到推進，該檢查落實的又沒有檢查落實……究其根源，是決策層、中層、執(zhí)行層三者之間的執(zhí)行“渠道”關系沒有疏通完善。要解決這些問題，老板需要做到以下三點：

第一，提高老板自身的執(zhí)行力。中小企業(yè)的決策者即是企業(yè)老板自己，老板在公司處于頂層，屬于“自由層”。對于他們來講，企業(yè)所有的制度都是為員工準備的。所以老板本人上班不準時，開會遲到，對違反公司制度的現(xiàn)象開綠燈，大搞“特權”等行為。老板這種表現(xiàn)對企業(yè)執(zhí)行力直接產(chǎn)生兩方面的影響，一是所有人都“只看老板臉色，不看崗位職責”，什么事情都要由老板來決定。二是，親近老板的人或老板信任的人會形成公司“特權階層”，這種特權階層在公司內(nèi)部的存在比例可能不會很大，但卻是公司制度的最大破壞者。公司制度不能夠執(zhí)行的80%情況是由于這部分人員的存在，導致制度的權威性受到極大的挑戰(zhàn)。

那企業(yè)老板該怎么辦呢？老板的執(zhí)行力決定著一個企業(yè)的執(zhí)行力，老板要做制度的堅決捍衛(wèi)者，而不應是制度的破壞者，不要認為制度都是為除你之外的其他人制定的。所以，執(zhí)行力首先從老板自己開始，靠老板與員工之間的溝通和示范來實現(xiàn)，無論什么時間都要記住，要堅決杜絕企業(yè)內(nèi)部特殊人群的存在，制度就是組織的法律，要么不制定，制定了就要堅決執(zhí)行。

聯(lián)想集團有個規(guī)定，凡開會遲到者都要罰站。在媒體的一次采訪中，總裁柳傳志表示他自己也被罰過三次。他說：“公司規(guī)定，如果不請假而遲到就一定要罰站，但是這三次，都是他在無法請假的情況下發(fā)生的?！绷鴤髦驹诙ㄏ逻@個規(guī)定后，第一個違規(guī)被罰站的人是柳傳志的一個老領導。他罰站的時候，站了一身汗，柳傳志也坐了一身汗。后來柳傳志跟這位老領導說：“今天晚上我到你們家去，給你站一分鐘?！?/p>

優(yōu)秀的老板，必須以身作則，身先士卒、百折不撓，由此產(chǎn)生的巨大的示范和凝聚作用，能有效地激勵和團結員工，共同實現(xiàn)企業(yè)的目標。

第二，提高中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者大部分在公司處于部門經(jīng)理級別，中層執(zhí)行力差的原因一般有以下兩個：第一，老板是企業(yè)的擁有者，但企業(yè)中層并不是，所以他們對目標的追逐程度沒有老板強烈，容易產(chǎn)生消極心態(tài)，缺少主動性，往往根據(jù)領導的喜好或重視程度去工作。遇到問題時容易放棄，“算了吧”是這些人經(jīng)常會產(chǎn)生的思想；第二，中層往往不敢提意見，遇到難管的事情和人（特別是特權階層）又不敢管，老板不跟進的事情不愿做，這種無原則，自律性、自覺性差的行為直接導致中層執(zhí)行力弱。有人形象地講，如果將中小企業(yè)的老板比喻為一輛汽車的司機，那么中層管理者就是汽車的輪子。司機水平再高，輪子不按著你的指揮轉(zhuǎn)，也不能達到目的地。因此，發(fā)掘中層的執(zhí)行力勢在必行。那么，該如何去做呢？下面三個方法可供參考：

方法一：在平時正式或非正式的溝通中，老板應當極力向企業(yè)中層傳達這樣的意識：沒有中層的執(zhí)行，“我們”企業(yè)無以為繼，注意強化“我們”的意識。有些中小企業(yè)老板是深諳此道，將中層籠絡得稱兄道弟，死心塌地為老板干活，不要說執(zhí)行，老板想到的，他想到了；老板沒想到的，他也想到了，有這樣的中層，老板的指令貫徹根本不成問題。

方法二：老板應當極力避免企業(yè)中層帶著灰色心理接受任務。企業(yè)中層管理者在為老板的事業(yè)奮斗的時候，往往對自己的前途充滿憂慮。他們經(jīng)常想：“企業(yè)是老板的企業(yè)，事業(yè)是老板的事業(yè)，我們的命運掌握在老板的喜笑怒罵一言一行之中，今天在上班，明天就要你走人也未可知。”

事實也是如此，據(jù)調(diào)查顯示，在公司對中層的調(diào)查結果中，有63%的人認為其晉升的可能性不大，這很大程度上是由于老板忽視了對中層的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，結合中小企業(yè)的實際，老板應為中層提供適合其要求的升遷道路，使中層的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起，這樣他們才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量，也才有可能把老板的事真正當做自己的事去執(zhí)行。

方法三：巧用人文關懷，及時調(diào)整“薪情”，使中層有個好“心情 ”。獎金一拖就變成了債務，既不要輕許諾，也不要食言。說了要加薪，就必須兌現(xiàn)，萬一情況有變化兌現(xiàn)不了，也要公開給個說法。實際上，作為有一定修養(yǎng)的中層，他們完全能從老板的角度著想，但他們不能忍受被愚弄和輕視。老板向中層要求執(zhí)行力，老板本身就要身體力行，榜樣的力量是無窮的。另外，適當?shù)厥┡c小恩小惠，一句關懷的話語，一個溫暖的眼神，比板著面孔去批評下屬可能會使中層執(zhí)行的效果更好。有效的授權也是提高中層執(zhí)行力的重要辦法，此處不再累述。

第三，提高員工的執(zhí)行力。員工作為公司最直接的執(zhí)行層人員，除了有中層的那些問題外，還有一個重要問題，就是“企業(yè)計劃沒有變化快”。三天一小變，五天一大變。主管、經(jīng)理、老板分工混亂，有些問題大家都管，但又都不管，有問題不知道找誰解決，久而久之，就形成了“拖拉”的文化，有人盯的事情就執(zhí)行，沒人盯的事情就放棄。老板應從各方面入手來提高員工的執(zhí)行積極性，可以采用兩個方法：第一，企業(yè)應當給員工一個遠景，一個美好的未來，為員工制訂一份貼身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓其安心在企業(yè)內(nèi)發(fā)展；第二，企業(yè)應根據(jù)員工的能力，給他一個職業(yè)發(fā)展的平臺，一個足夠大的施展空間，讓其能夠充分展示自己的才華，實現(xiàn)自己的價值。