除了政府主持的退休保障計劃，企業(yè)也紛紛推出了自己的養(yǎng)老金計劃。二戰(zhàn)之前，這種私營性質(zhì)的養(yǎng)老計劃還是鳳毛麟角，可隨后出現(xiàn)了飛速增長，到了1999 年，44% 的美國上班族都加入了這種雇主出資的養(yǎng)老計劃。這些都是固定福利計劃，由雇主單獨出資，員工退休后可終生領取退休金。當然了，這種計劃的問題在于，盡管員工得到了承諾，能拿到固定金額的福利，但公司向計劃中投多少錢、未來這些投資會發(fā)生什么，都是未知數(shù)。

實際上，很多公司無法兌現(xiàn)原先的承諾，許多公司連同養(yǎng)老計劃一道破了產(chǎn)。1964 年，汽車制造商斯蒂貝克（Studebaker ）在經(jīng)營60 年后宣告停業(yè)，4 500 名工人失去了85% 的養(yǎng)老金。為了應對斯蒂貝克公司的這種危機事件，美國國會于1974 年通過了“雇員退休收入保障法案”，并成立了養(yǎng)老金收益擔保公司（PBGC ）來監(jiān)管企業(yè)的養(yǎng)老金計劃。但是上萬億美金的福利沒有出處，這逐步逼近的養(yǎng)老金危機遠非PBGC 能處理得了。專家們說，問題不在于PBGC 是否需要政府的緊急救助，而是何時需要。

短短一百年間，我們已經(jīng)把退休保障的職責從自己和家庭身上，移交給了政府和雇主。可這樣做的風險很大，因為無論公司還是政府，都無法籌集到到那么多資金，兌現(xiàn)如今的承諾。悲哀的是，很多人連一分養(yǎng)老金也拿不到，有些人只能拿到期望中的一個零頭。

固定福利計劃是由雇主出資并管理的計劃。其風險很高、缺少資金來源，如今絕大部分人認為這是個拙劣的實驗。“We —退休保障計劃”則是由勞資雙方共同承擔風險，共同管理。

這種固定繳款計劃，最常見的就是以401(k) 計劃的形式，改變了原先的模式，員工需要上交部分薪水，雇主也上交相應的部分，政府則不對這筆錢的投資收益征稅。此外，401(k) 計劃允許員工離開公司后把這筆錢帶著走，你用不著為一家公司工作10 年、20 年、30 年以上才能有養(yǎng)老金。批評固定繳款計劃的人常說，這樣的話雇員承擔的風險就太大了，可我們認為，期待公司完全承擔起你的養(yǎng)老金，負責全額籌款并能按期發(fā)放，這才是風險最大的想法。問問斯蒂貝克的工人們就知道了。