在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的年代里，國(guó)人形成了互相打聽收入、互相攀比的壞習(xí)慣，如果把這些壞習(xí)慣帶到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里來(lái)，后果是非常可怕的。在惠普，公司不追究問的人，只追究那個(gè)說的人，這就是游戲規(guī)則，誰(shuí)違背了游戲規(guī)則就必須出局。所以在惠普，除了人力資源部的有關(guān)人員、員工的直接上司和財(cái)務(wù)部門的有關(guān)人員以外，其他人都不知道別人掙多少錢，真正達(dá)到了工資保密的效果，而且多年來(lái)一直如此。從企業(yè)管理體系建設(shè)的角度看，一方面制度要合理，規(guī)則要明確，另一方面要嚴(yán)格執(zhí)行。很多企業(yè)都不愿意在這些“小事”上開殺戒，認(rèn)為把工資說出去是小事，還不到開除人的地步，特別是那些“優(yōu)秀員工”，結(jié)果是一個(gè)制度從根本上被破壞了，沒有人相信這些制度的嚴(yán)肅性，知道違反了也就是挨批評(píng)，沒什么大不了的，久而久之，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度都被一一攻破，成了擺設(shè)。但是跨國(guó)公司在原則問題上是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴(yán)格執(zhí)行。當(dāng)然涉及到懲罰時(shí)，事先一定要告訴員工，不能事后算賬，只要有言在先，一旦出現(xiàn)問題就絕不手軟，這樣才能維護(hù)制度的尊嚴(yán)。

所以，我認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)在很多方面都沒有必要“摸著石頭過河”，只要虛心地向跨國(guó)公司學(xué)習(xí)就行了，畢竟跨國(guó)公司在幾十年的實(shí)踐中已經(jīng)總結(jié)出來(lái)了一套行之有效的方法和體系。洋為中用，我們沒有必要重新制造車輪，學(xué)會(huì)借鑒就行了。當(dāng)然，借鑒的前提是真正理解了制度的內(nèi)涵和前提條件，不要學(xué)點(diǎn)皮毛就以為自己明白了，結(jié)果一試發(fā)現(xiàn)有問題，反過來(lái)說那些制度不適合中國(guó)國(guó)情，又走向了另外一個(gè)極端。

跨國(guó)公司在中國(guó)能夠做到的，國(guó)內(nèi)企業(yè)也一定能做到，關(guān)鍵是看企業(yè)有沒有決心，有沒有相應(yīng)的制度和方法。

5.員工培訓(xùn)是投資而不是成本

惠普公司注重培訓(xùn)是業(yè)界公認(rèn)的，素有IT界的黃埔軍校之稱。中國(guó)惠普在過去的20年里為中國(guó)培養(yǎng)了大量的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員，盡管這些人當(dāng)中有相當(dāng)一批都離開了惠普，但是他們大多數(shù)還在中國(guó)，所以我個(gè)人認(rèn)為這是惠普對(duì)中國(guó)最大的貢獻(xiàn)——稅收、就業(yè)等是可以計(jì)算出來(lái)的硬貢獻(xiàn)，而為中國(guó)培養(yǎng)了大批國(guó)際化人才是無(wú)法用數(shù)字來(lái)衡量的軟貢獻(xiàn)。

那么惠普為什么如此重視員工培訓(xùn)？這樣做的目的是什么？要回答這個(gè)問題首先要從公司對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)知開始。

在惠普看來(lái)，員工培訓(xùn)是投資而不是成本。這個(gè)概念看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是真正落實(shí)下去就不容易了，因?yàn)槿绻雅嘤?xùn)當(dāng)作是成本的話，自然是越低越好，如果把培訓(xùn)當(dāng)作是投資的話，就追求投資回報(bào)率。所以把員工培訓(xùn)當(dāng)作是成本還是投資取決于管理層對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)，如果你相信它是投資，就會(huì)得到回報(bào)；如果你認(rèn)為回報(bào)無(wú)法衡量，自然就當(dāng)作成本——沒有回報(bào)的成本，所以結(jié)果取決于你是怎樣看待。從目前的財(cái)務(wù)報(bào)表上還無(wú)法看出員工的價(jià)值，也無(wú)法看出企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值，但是這兩方面的軟財(cái)富卻決定了企業(yè)的未來(lái)。

在惠普看來(lái)，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠(chéng)的重要手段。公司培訓(xùn)體系越健全，員工就越愿意留下來(lái)，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)畢竟可以開闊視野、學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能，是提高自己賺錢的本領(lǐng)，即使員工后來(lái)離開了惠普，也不會(huì)說公司的壞話，就像我們不會(huì)說自己畢業(yè)的學(xué)校壞話一樣。畢竟我們?cè)诠纠飳W(xué)到了很多知識(shí)，所以大家會(huì)覺得公司對(duì)得起員工?？梢哉f，員工培訓(xùn)是薪酬體系當(dāng)中一個(gè)重要的組成部分，盡管這些錢員工不能拿回家，但是都用在提高員工的水平上面了，這與自己花錢去上各種培訓(xùn)班是一樣的道理。當(dāng)一個(gè)員工感到在某個(gè)企業(yè)能學(xué)到東西的時(shí)候，他就愿意靜下心來(lái)在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)下去，一步一個(gè)臺(tái)階地往前走。按照正常的情況，一個(gè)惠普員工要想把所有的培訓(xùn)課都上完，大約需要8年的時(shí)間，所以員工培訓(xùn)客觀上也起到了留住員工的效果。

如果一個(gè)企業(yè)就知道使喚員工，而令員工感到只有付出，沒有進(jìn)步的時(shí)候，員工只要能找到更好的機(jī)會(huì)就會(huì)離開，而沒有任何忠誠(chéng)度?；萜障Ｍ约旱膯T工可以在知識(shí)、技能等方面不斷提升，這樣干出來(lái)的活才漂亮，才能給客戶帶來(lái)意外的驚喜，讓客戶感到惠普人的素質(zhì)與眾不同。這個(gè)問題從市場(chǎng)營(yíng)銷的角度來(lái)看更有價(jià)值，因?yàn)閱T工素質(zhì)是完整產(chǎn)品的一個(gè)重要組成部分，如果核心產(chǎn)品的價(jià)值與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不相上下，那么員工素質(zhì)高了，企業(yè)的完整產(chǎn)品價(jià)值就會(huì)提高，贏得競(jìng)爭(zhēng)的可能性就會(huì)加大。所以員工培訓(xùn)是一舉多得。

培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對(duì)員工負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠(chéng)的重要手段。公司的培訓(xùn)體系越健全，員工的忠誠(chéng)度越高。

6.把員工培養(yǎng)成職業(yè)運(yùn)動(dòng)員

我們來(lái)看一下惠普的培訓(xùn)體系?；萜盏膯T工培訓(xùn)體系大致可以分成三個(gè)層面：

第一個(gè)層面的培訓(xùn)是由人力資源部主導(dǎo)的，包括新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn)、新經(jīng)理培訓(xùn)、老經(jīng)理培訓(xùn)、公共培訓(xùn)五大類；

第二個(gè)層面的培訓(xùn)是由各業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)的培訓(xùn)，分技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩種，比如銷售部門會(huì)安排針對(duì)銷售人員的銷售學(xué)校，市場(chǎng)部門會(huì)安排針對(duì)市場(chǎng)人員的市場(chǎng)學(xué)校，而某個(gè)集團(tuán)或產(chǎn)品線的所有人員都會(huì)參加相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)和相關(guān)產(chǎn)品的培訓(xùn)；

第三個(gè)層面的培訓(xùn)是由公司高管主導(dǎo)的針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)，比如總經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)、職能經(jīng)理學(xué)校、加速成長(zhǎng)項(xiàng)目(AcceleratedDevelopmentProgram，簡(jiǎn)稱ADP)等等，這些培訓(xùn)側(cè)重于為公司培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，所以只有到達(dá)一定級(jí)別以后才有資格參加。下面就分別說明一下這幾類培訓(xùn)。