第33條

以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多

以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。

——美國西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫愛心管理是企業(yè)對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一副高高在上的姿態(tài)，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。

在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現(xiàn)的困難要及時伸出援助之手，絕不可袖手旁觀。

人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。

如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發(fā)自內心，才愿意為這個集體全力以赴。

星巴克公司的愛心管理可以說是獨樹一幟。

星巴克自成立之始，發(fā)展到今天遍布世界34個國家和地區(qū)的8300家，擁有員工72000余人，與它高質量的咖啡產品和品牌分不開，更與它獨特的公司文化和人文管理緊密相關。

與大多數公司信奉的“投資回報(Return of Investment)”理念不同，星巴克信奉的是“快樂回報(Return of Happiness)”原則。

其邏輯是：公司應該使員工快樂，因為員工快樂了顧客才會快樂，而顧客快樂了才會成為回頭客，生意人氣才會兩旺，股東才會快樂。

讓員工快樂的重要一環(huán)是優(yōu)厚的福利待遇。

在星巴克，雖然很多員工是小時工，但公司依然給他們股份，戲稱“Bean Stock”(咖啡豆股)。

此外，公司還將優(yōu)厚的醫(yī)療保險計劃延伸到員工的配偶，包括同性配偶。

星巴克提倡開心平等的團隊工作文化，所有為星巴克工作的人，尤其是新開店的員工，無論他們在哪個國家，都會被送到西雅圖培訓團隊合作的技巧，體會團隊成員磨合的過程。

星巴克善待員工的結果換來的是員工的忠誠敬業(yè)。

在這個員工離職率極高的行業(yè)(如麥當勞員工離職率高過100%)，星巴克的員工離職率只有13%。

也正是這些員工，在“快樂回報”的制度下，努力工作，才把星巴克的事業(yè)越做越大。在中國也有很多實行愛心管理的企業(yè)，首次被美國傳記編輯者協(xié)會編入《世界五千名偉人》的中國企業(yè)家，青島雙星集團總經理汪海，是善于把情感因素滲透到管理中的成功典范。

汪海有一名言：“無情的紀律，有情的領導。”這句話反映了他在管理中關于“嚴”與“情”的辯證結合的思想。

他認為運用以人為中心的情感管理可以獲得以下益處：一是嚴格管理可以使職工達到一致性，情感卻可以煥發(fā)出凝聚力和向心力。

中國傳統(tǒng)文化一直強調民心和凝聚力的作用，強調得民心者得天下。

把這個理論運用到企業(yè)管理中，要求企業(yè)家善于運用情感因素凝聚民心。

二是情感投入可以緩沖嚴格過分造成的管理者與被管理者之間的矛盾，潤滑兩者之間的關系，增強被管理者的心理接受限度。

三是情感投入適應了現(xiàn)代企業(yè)管理中倡導的以人為本的原則，體現(xiàn)了關心人、愛護人、尊重人的正當需要。

汪海善于把增強企業(yè)凝聚力、挖掘職工的最大潛能作為情感管理法的切入點。

有一個在他身上實際發(fā)生的案例，正說明了他的情感管理的作用。

某天夜里突然刮起了大風，正在集團開會的汪海想起了在工地上突擊干活的員工，便馬上停止開會趕到工地。

他到工地一看，工棚沒有窗子，寒風直往里灌，員工們凍得直打哆嗦。

員工們發(fā)現(xiàn)汪海突然趕到，嚇得不知如何是好。

汪海一問，才知道他們害怕的原因，原來由于太冷了，他們違反了企業(yè)規(guī)定的在工作時間內嚴禁喝酒的制度，偷著喝了酒。

這時的汪海不但沒有生氣，還掏出一把錢讓黨辦主任去再買幾瓶酒來給員工們喝，并打電話叫后勤處處長送些熱乎乎的水餃來。

這幾十名員工被汪海的舉動感動得熱淚直流，他們直說遇上了一個講情講義的領導。

也正是王海的情義感動了這些員工，這次突擊任務本該要15天完成的活只用了9天就完成了。

雙星正是有這種將愛注入管理的思想，使員工愿意同公司共進退，愿意為公司的發(fā)展作貢獻，也正是這樣，雙星公司才不斷發(fā)展、不斷壯大。

20世紀30年代，受世界經濟危機的影響，松下公司發(fā)生嚴重虧損，一度陷入經營困境。

公司有關部門向公司高層提出了減產減人的應急計劃，但總裁松下先生最終只批準減產，不同意減人。

松下先生的理念是，虧本不能虧員工，不能讓員工成為經營風險的犧牲品，要與員工風雨同舟。

公司員工為松下先生的誠意和善心所感動，千方百計為公司推銷產品，幫公司渡過了難關。

目前，日本許多企業(yè)都繼承了這一傳統(tǒng)。

這也有一個反面的例子，由于公司領導不尊重員工，從而造成了損失。

曾有一私營企業(yè)，員工在中午聚餐時，發(fā)現(xiàn)餐廳的紙巾用完了，于是向老板反映，該老板脫口而出：“廁所里面還有紙巾，你們先湊合著用。”他說這句話并不是什么黑色幽默，而是在習慣思維下的無意識。

第二天，公司就有兩名骨干辭職走人。

領導如此不尊重人，沒有員工會認為在此企業(yè)工作會有什么發(fā)展前途。

在現(xiàn)在的一些國際化的大企業(yè)中，無論是諾基亞的“以人為本”、摩托羅拉的“對人永遠的尊重”、可口可樂的“員工是企業(yè)最寶貴的財產”，還是惠普公司聞名業(yè)界的“惠普之道”，我們都可以發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)是真正將員工當做一起成長的伙伴、是企業(yè)不可或缺的資產，企業(yè)會通過各種各樣的方式來滿足員工的需求，提升員工的滿意度。

總之，如果管理者能夠將愛帶到企業(yè)中，就會給員工帶來巨大的精神動力，這種效果有時甚至超過了單純的物質獎勵。

因此說，企業(yè)家應該放寬心胸和視野，讓愛滲透到管理中，真正給員工以愛的支持。