激勵手段為什么總是一次性效果

口頭獎勵、紅包、溫情對待、表示尊重……無論多么經(jīng)典的激勵手段，結果都是第一次比較有用，再而衰，三而竭。為什么呢？

激勵是種典型的基于支配型關系的行為。我們哄孩子時都這樣說：“乖啊，你聽話，就給你糖吃?！笔且驗槲覀円⒆尤プ龊⒆幼约翰幌胱龅氖拢乓锰枪麃怼凹睢彼?。結果，這次給一塊糖，下次就得兩塊、三塊，現(xiàn)在的孩子們多患齲齒，可能和家長的激勵措施有關。

激勵背后的思維方式是“我要你做”，而不是員工“我自己要做”，所以，員工視你的激勵措施為他痛苦選擇的補償，認為你給的激勵是應該的，甚至還不能滿足他們的期望。

其實，好的企業(yè)與員工的關系應該是：員工在給企業(yè)打工，同時是在做他們自己覺得利益回報劃算的生意。

如果員工覺得激勵手段是個“驚喜”，他會很開心，然后就會認為下次應該有更多、更大的驚喜，否則就失望。因為是交易行為而且是持續(xù)進行的交易行為，老板當然不要指望員工會對你一次提出的交易條件滿意多次。單次交易，完成就行；持續(xù)交易，就要有持續(xù)交易的規(guī)則和條件。

我們要不要用人不疑，疑人不用

說起來這是個相當經(jīng)典的命題，民營企業(yè)老板和經(jīng)理人之間經(jīng)常爆發(fā)的矛盾當中，都有這句話在作怪。我認為，它已經(jīng)過時了。

疑和用的問題是關于信任和授權。無條件的、完全的信任，就要疑人不用，用人不疑。那么，為什么我們要如此信任別人呢？其實，這條人際管理規(guī)則產(chǎn)生于沒有電話、網(wǎng)絡的時代，那時將軍帶兵出征，或者鎮(zhèn)守邊陲，和皇上溝通一次，可能要十天半個月，皇上沒辦法對將軍進行實時指揮，所以，將在外君命有所不受——因為皇上不了解現(xiàn)場的情況。

在信息難以及時傳遞的情形下，用人沒辦法疑，疑人也絕對不可能用，人際關系必須是基于個人信任的支配型。

現(xiàn)在呢，即便是地球兩端，也可以隨時通過顯示屏面對面地通話，美軍在海灣作戰(zhàn)時，坦克上都裝了攝像頭，及時把戰(zhàn)況傳回指揮部，指揮部可以用衛(wèi)星定位和地面監(jiān)測，隨時把握戰(zhàn)局動態(tài)，進行指揮。此種情況下，授權和信任還需要那么封閉、那么多嗎？

市場變化快，需要快速決策、快速調(diào)整，所以授權的范圍和時間也必須縮小。就是要隨時監(jiān)督、隨時討論。

所以，“用人不疑、疑人不用”這句話，可以停止使用了。

職場當中，我們要忠誠嗎

杰克·韋爾奇講，通用公司從“對組織的認同度”和“能力”來評估員工。劉永好在中歐國際演講時說，新希望集團用人，首先看“忠”，其次看“能”。那么，員工對于企業(yè)的忠誠，是否真的很重要？