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第40節(jié):不搞宗派--讓組織高度一致(3)

骨干是折騰出來的 作者:張建華


二、一切成績歸組織--做個讓組織放心的人

歷史和現(xiàn)實反復(fù)證明,最容易出現(xiàn)宗派主義傾向、苗頭的,是所謂的功臣或權(quán)臣。他們認(rèn)為自己有功,而以此為砝碼向組織上講條件。當(dāng)然,這種人最終會被組織淘汰。所以,我在軍隊中受到的教育就是,任何人取得的成績和功勞,都是組織給的。離開了組織,單個的人將一事無成。

一般而言,陷入小圈子、小團(tuán)體等宗派泥沼的骨干通常是有能力的骨干,這些人大多還為組織的成長立過各種各樣的汗馬功勞。只有這樣的人,才有資本、有能力、有威信,也有條件搞宗派。究其思想根源,陷入宗派泥沼的根本原因在于這些骨干擺不正個人與組織的關(guān)系。

組織內(nèi)的功臣或權(quán)臣最易犯的錯誤是居功自傲、翹起尾巴。在組織中,一個傲氣十足的人,是不會得到領(lǐng)導(dǎo)賞識、組織認(rèn)可的。原因很簡單,沒有人能夠做所有的事情。我們不怕犯錯誤,所有人都會犯形式各異的錯誤,但如果犯了居功自傲、翹尾巴這樣的錯誤,那很可能就步入了一條職場中的不歸之路--這并不是所有人都可以犯的"光榮錯誤"、"孤獨錯誤"。

我們需要明白,在組織中所做的一切,都是組織所賦予的。換句話說,離開組織,我們將一事無成。任何組織都忌諱其成員以"功勞"或權(quán)力等作為條件來"要挾"。

為什么偏偏是功臣或權(quán)臣容易犯這樣的錯誤呢?根源還在于其沒有擺正位置。

我們在學(xué)習(xí)研究聯(lián)想集團(tuán)的發(fā)展歷程中,幾乎繞不過的一件事是柳傳志當(dāng)年對孫宏斌的"教育"。1988年,孫宏斌從清華大學(xué)碩士畢業(yè)后就進(jìn)入聯(lián)想,憑著熱情與闖勁,在不到兩年的時間里,他從普通員工被破格提拔為聯(lián)想集團(tuán)企業(yè)發(fā)展部的經(jīng)理。孫宏斌憑借自己的業(yè)績和柳傳志對他的信任,逐漸擁有了自己的權(quán)威,聯(lián)想的老員工都逐漸被他壓制,聯(lián)想分公司基本都開始聽他的指示。面對聯(lián)想元老們"孫宏斌權(quán)力太大,結(jié)黨營私,分裂聯(lián)想,聯(lián)想要失控"的告急,柳傳志讓孫宏斌從聯(lián)想二把手的位置上直線跌落。

在組織中,每個人都只是一個"卒子";在組織中,任何成員相對于這個組織的所有者、股東、投資者來說也只是一個"雇員"、"打工者"。無論職位高低、權(quán)力多大,我們只是"一個兵",只能做自己該做的事。從這個意義上說,再大的權(quán)力都是組織賦予的,再高的崗位都是組織給予的。沒有組織提供的平臺,能力再強的骨干也會一事無成;離開所服務(wù)的組織,任何人的權(quán)力、地位都會化為烏有。明白了這些道理,就明白為什么不能居功自傲,為什么不能吃老本而要不斷立新功了。

記得年輕的時候讀過的一篇外國小說中有這樣一個故事:

兩個小偷去偷東西,一個小偷穿了一件警察的制服扮作警察在外面放哨。本來是小偷的他穿上警察制服后一下子覺得自己真變成警察了,所以當(dāng)自己的同伴得手之后回來時,他毫不猶豫地把同伴扭送到警察局。

小說雖是虛構(gòu),但心理描寫卻很真實。心態(tài)有時是受外化條件制約的。比如說,在一個學(xué)前班里,大家都差不多,但是突然有一天,老師選擇了一個小孩做班長,行使管理其他人的權(quán)力,那么這個小孩就有了屬于自己的權(quán)力。他從此就和其他人不一樣了,帶上班長的袖標(biāo),就要做班長應(yīng)該做的事情了。于是,他就會自我感覺良好。

從很大意義上說,你的威信和權(quán)利是組織和你的上司給你的,而不是你的能力或者背景置換來的。

在企業(yè)中也是如此,當(dāng)人才成為骨干的時候就有了相應(yīng)的權(quán)力,但是,作為一個成熟的職場骨干,在享受這些權(quán)力和威信的時候,一定要清醒地認(rèn)識到一點,骨干的所謂的權(quán)力和威信,是老板給予的。對骨干來說,老板永遠(yuǎn)都是老板,打工仔永遠(yuǎn)都是打工仔,老板可以尊重打工仔,但兩者之間的關(guān)系和定位永遠(yuǎn)不可能改變。打工仔絕對不要因為自己功勞大、舉足輕重就忘了自己的身份。不明白這種隸屬關(guān)系的人就如秋后的螞蚱,因為總有比你更強的人,老板隨時可以替換你。


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