（三）工資的支付

【典型案例】

李某大學(xué)畢業(yè)之后受雇于某公司，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定，李某月工資為2 000元。李某上班發(fā)工資后，卻發(fā)現(xiàn)自己的工資卡上每個(gè)月只有1 600元。經(jīng)詢問公司人力資源部門，李某被告知該公司員工的工資每月一直只按80 010發(fā)放，其余的20%工資即每月400元由公司年底再一次性加以結(jié)清。

在該公司工作4個(gè)月之后，由于認(rèn)為自己的專業(yè)能力無法得到充分發(fā)揮，李某向公司提出了辭職。公司同意之后，李某即到公司辦理相關(guān)離職手續(xù)。但是李某發(fā)現(xiàn)公司沒有將少發(fā)給其工作的個(gè)月期間20 010的工資1 600元補(bǔ)發(fā)給自己。公司人力資源部門的工作人員表示，這1 600元需要等到年底再領(lǐng)取，即使是員工離職也一樣要等到年底和其他在職員工一起領(lǐng)取。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求該公司立即補(bǔ)發(fā)所欠的工資。

問題：李某的請求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動(dòng)法》

第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

《勞動(dòng)合同法》

第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

【重點(diǎn)內(nèi)容解讀】

《勞動(dòng)法》對工資的支付有嚴(yán)格要求，概括起來主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1．工資支付形式

《勞動(dòng)法》明確，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。在我國，法定貨幣為人民幣。用人單位不得因?yàn)樗l(fā)放的實(shí)物或者有價(jià)證券的市場價(jià)格等同于約定的工資數(shù)額，從而主張以非貨幣的形式發(fā)放工資。同樣，用人單位也不得以經(jīng)營困難，貨幣資金短缺為由，主張以非貨幣形式發(fā)放工資。因?yàn)榘l(fā)生經(jīng)營困難，貨幣資金短缺，無法全數(shù)以貨幣形式支付工資，責(zé)任在于用人單位，而非勞動(dòng)者。勞動(dòng)者在此種情況下，仍然有權(quán)要求用人單位以貨幣形式發(fā)放工資。

2．工資支付對象

用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，是勞動(dòng)者本人。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動(dòng)者。勞動(dòng)者本人如果因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。

3．工資支付時(shí)間

工資是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的最重要形式，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。依照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少發(fā)放一次工資。之所以將支付工資的周期規(guī)定為一個(gè)月至少一次，是為了讓勞動(dòng)者獲得報(bào)酬的周期不致過長，從而影響了勞動(dòng)者的財(cái)務(wù)安排和生活。當(dāng)然，實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制的用人單位的工資也可以按小時(shí)、按日或者按周發(fā)放。對于完成一次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。如果勞動(dòng)合同雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。

工資的發(fā)放通常是在工作時(shí)間，如果工資的發(fā)放日正好遇上節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。未能至少每個(gè)月支付工資，或者超過用人單位與勞動(dòng)者約定的支付工資的時(shí)間發(fā)放工資，即構(gòu)成拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為。

用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資即屬于“無故拖欠”。但下列兩種情況不屬于“無故拖欠”：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時(shí)支付工資；(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。除此之外，其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

4．工資支付金額

勞動(dòng)者履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量地完成生產(chǎn)工作任務(wù)，用人單位相應(yīng)地就應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，所謂的“克扣”

系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。

當(dāng)然在下列情況中，用人單位因?yàn)橛邢鄳?yīng)的正當(dāng)理由減發(fā)工資，因此其行為不屬于克扣：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；(5)因勞動(dòng)者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

需要注意的是，在出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的情形時(shí)，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資，包括：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。在上述情況中，用人單位并沒有自行減少工資支出，而是全額支付了工資，只是根據(jù)有關(guān)規(guī)定將勞動(dòng)者工資的一部分直接繳納給稅務(wù)機(jī)關(guān)以及其他債權(quán)人。

如果由于勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20 01。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

5．工資支付紀(jì)錄

用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。

【主要制度變化】

《勞動(dòng)合同法》明確將《民事訴訟法》所規(guī)定的支付令制度引入了勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的案件中，賦予勞動(dòng)者快捷請求司法救濟(jì)的途徑。所謂的支付令，是指人民法院根據(jù)債權(quán)人給付金錢和有價(jià)證券的申請，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。債權(quán)人申請運(yùn)用支付令需要滿足兩方面條件，一是債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的；二是支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，如果滿足上述兩個(gè)條件，勞動(dòng)者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。勞動(dòng)者在申請書中應(yīng)當(dāng)寫明請求給付勞動(dòng)報(bào)酬的金額和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)；勞動(dòng)者提出申請后，人民法院應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)通知其是否受理；人民法院受理申請后，經(jīng)審查勞動(dòng)者提供的事實(shí)、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起15日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令；人民法院經(jīng)審查認(rèn)為勞動(dòng)者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。

人民法院發(fā)出支付令的，用人單位應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議；用人單位在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動(dòng)者就可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行。由此可以看出，申請支付令相較于提起有關(guān)工資問題的訴訟或者仲裁，具有便利、快捷的特點(diǎn)，十分有利于勞動(dòng)者及時(shí)、快速維護(hù)自身權(quán)益。

如果用人單位提出的書面異議，那么根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。勞動(dòng)者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬糾紛請求仲裁或者起訴。

【案例分析】

我國《勞動(dòng)法》第五十條明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資。本案中，該公司一直只發(fā)給員工月工資的80%，其余20010年底結(jié)清，這種做法明顯違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于工資應(yīng)當(dāng)按月支付的規(guī)定。因此，應(yīng)當(dāng)立即補(bǔ)發(fā)欠發(fā)李某的四個(gè)月工資的200/0。況且，李某已經(jīng)向公司提出了辭職，并已經(jīng)獲得了公司的同意，開始辦理離職手續(xù)。對于勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同的，我國勞動(dòng)法規(guī)也明確規(guī)定用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。因此，本案中李某提出的請求無論從哪一方面來講，都是合乎法律規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)立即支付遲延支付給李某的1600元工資。