（四）法定節(jié)假日工資的計算

【典型案例】

丁某在某建筑設計研究院工作。該研究院實行的是企業(yè)化經(jīng)營管理，由于建筑市場景氣，加上該研究院技術力量雄厚，在商業(yè)住宅設計領域享有較好聲譽，因此經(jīng)濟效益很好，員工工資水平較高。2006年初，丁某因其父患病住院治療，申請?zhí)接H假回家照顧父親。在此期間，該建筑設計研究院以丁某在照顧父親住院期間一直未能前來上班，許多重大設計項目均未參與，而且在原來參與的項目中所承擔的工作也全部依靠其他同事完成，因此停發(fā)了某在探親假期間的全部工資。丁某在父親病愈返回單位之后，發(fā)現(xiàn)該設計研究院停發(fā)自己在返家探親，照顧父親住院期間的全部工資。丁某認為單位的這種做法侵害了其合法權益，經(jīng)與單位協(xié)商無效，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求仲裁機構(gòu)責令該設計研究院補發(fā)自己在探親假期間的工資。

問題：丁某的請求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動法》

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

【重點內(nèi)容解讀】

工資是用人單位對于勞動者所付出勞動的報酬。但是在一些特定的情況下，勞動者即使暫時離開了工作崗位，也應取得工資。

這種特定情況下的工資支付包括：

1．休假期間的工資支付

《勞動法》明確規(guī)定，在法定節(jié)假日期間，用人單位需要支付工資。

另外，根據(jù)《職工帶薪休假條例》，勞動者依法還享受帶薪年休假。因此，在年休假期間，用人單位也應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。勞動者在探親假期間，根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》，勞動者在國家的規(guī)定探親休假期內(nèi)探親的，用人單位也應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

2．特定假期期間工資支付

《勞動法》第五十一條明確規(guī)定，職工婚喪假期間，用人單位應當支付工資?；閱始偈侵竸趧诱弑救私Y(jié)婚假期或者直系親屬死亡的喪事假期。一般為一至三天，不在一地的，可根據(jù)路程遠近給予路程假。在此期間工資照發(fā)。

此外，職工在生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，也視為提供了正常勞動，用人單位也應當支付工資。

3．依法參加社會活動期間

所謂的依法參加社會活動期間，包括勞動者依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；根據(jù)司法訴訟的要求，出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。

此外，非因勞動者原因停工期間，用人單位也應當支付工資。

非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，則按照國家有關規(guī)定辦理。

實踐中存在這樣一種不正確的認識，即勞動者在非工作時間已經(jīng)脫離了工作崗位，因此用人單位就可以不支付該時段的工資。這是需要注意的。

【案例分析】

根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》，勞動者在國家的規(guī)定探親休假期內(nèi)探親的，視為勞動者提供了正常的勞動，用人單位也應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。因此，該建筑設計研究院應當補發(fā)之前扣發(fā)丁某的探親假期間工資，并且還應當根據(jù)國務院的有關規(guī)定憑相應的票據(jù)為丁某報銷其探親假期間的往返路費。

（五）加班工資、高溫工作補貼是否應計入最低工資【典型案例】

王某系某企業(yè)職工，2005年6、7月間，該企業(yè)由于正好接到巨額訂單，因此王某經(jīng)常加班，其中每月還有兩個休息日不休，但王某的工資每月才領到600元。王某認為自己的工資過低，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該企業(yè)支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資報酬。企業(yè)認為，當?shù)卣?guī)定的最低工資標準是490元，發(fā)給王某的工資600元已遠高于當?shù)刈畹凸べY標準，因而不同意向王某增補工資。仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查得知，在企業(yè)發(fā)給王某的600元中，包含了王某平常加班工資60元，休息日加班工資60元。

問題：王某的請求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動法》

第四十八條  國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

【重點內(nèi)容解讀】

為保障勞動者能夠維持一定的生活水平，我國《勞動法》規(guī)定了最低工資制度。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。勞動者只要與用人單位形成或建立勞動關系后，包括在試用、熟練、見習期間，只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。這些收入項目或者是對勞動者超額勞動的補償，或者是延期支付的勞動報酬，因而被排除在最低工資的組成之外。

對于實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者?？紤]到我國幅員遼闊，各地經(jīng)濟社會發(fā)展水平相差較大，勞動者的生活成本、消費支出有較大差別，因此不宜規(guī)定全國統(tǒng)一的最低工資標準。在我國最低工資標準是先由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)家協(xié)會研究擬訂最低工資標準的確定和調(diào)整方案，并將擬訂的方案報送國家勞動保障部門同意。

經(jīng)國家勞動保障部門同意后的最低工資方案，再由省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準發(fā)布。

最低工資保障的是勞動者提供正常勞動的情形，如果勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，則不適用于最低工資的規(guī)定。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)應按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的。

【案例分析】

在這起因工資問題發(fā)生的勞動爭議案件中，該企業(yè)的做法是錯誤的。根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，最低工資不包括加班加點的勞動報酬。本案中，雖然企業(yè)支付給王某的每月工資為600元，并沒有低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。但是該企業(yè)所發(fā)的工資當中，包括了王某加班所獲得的加班費。在扣除加班加點工資元之后，企業(yè)實際支付給王某的月工資只有480元，低于當?shù)刈畹凸べY標準490元。因而，該企業(yè)的這種行為違反了《勞動法》關于最低工資的規(guī)定，侵害了勞動者的合法權益。