（四）法定節(jié)假日工資的計(jì)算

【典型案例】

丁某在某建筑設(shè)計(jì)研究院工作。該研究院實(shí)行的是企業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理，由于建筑市場(chǎng)景氣，加上該研究院技術(shù)力量雄厚，在商業(yè)住宅設(shè)計(jì)領(lǐng)域享有較好聲譽(yù)，因此經(jīng)濟(jì)效益很好，員工工資水平較高。2006年初，丁某因其父患病住院治療，申請(qǐng)?zhí)接H假回家照顧父親。在此期間，該建筑設(shè)計(jì)研究院以丁某在照顧父親住院期間一直未能前來上班，許多重大設(shè)計(jì)項(xiàng)目均未參與，而且在原來參與的項(xiàng)目中所承擔(dān)的工作也全部依靠其他同事完成，因此停發(fā)了某在探親假期間的全部工資。丁某在父親病愈返回單位之后，發(fā)現(xiàn)該設(shè)計(jì)研究院停發(fā)自己在返家探親，照顧父親住院期間的全部工資。丁某認(rèn)為單位的這種做法侵害了其合法權(quán)益，經(jīng)與單位協(xié)商無效，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令該設(shè)計(jì)研究院補(bǔ)發(fā)自己在探親假期間的工資。

問題：丁某的請(qǐng)求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動(dòng)法》

第五十一條勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

【重點(diǎn)內(nèi)容解讀】

工資是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。但是在一些特定的情況下，勞動(dòng)者即使暫時(shí)離開了工作崗位，也應(yīng)取得工資。

這種特定情況下的工資支付包括：

1．休假期間的工資支付

《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，在法定節(jié)假日期間，用人單位需要支付工資。

另外，根據(jù)《職工帶薪休假條例》，勞動(dòng)者依法還享受帶薪年休假。因此，在年休假期間，用人單位也應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在探親假期間，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，勞動(dòng)者在國(guó)家的規(guī)定探親休假期內(nèi)探親的，用人單位也應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。

2．特定假期期間工資支付

《勞動(dòng)法》第五十一條明確規(guī)定，職工婚喪假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資?；閱始偈侵竸趧?dòng)者本人結(jié)婚假期或者直系親屬死亡的喪事假期。一般為一至三天，不在一地的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假。在此期間工資照發(fā)。

此外，職工在生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，也視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付工資。

3．依法參加社會(huì)活動(dòng)期間

所謂的依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，包括勞動(dòng)者依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議；根據(jù)司法訴訟的要求，出任人民法庭證明人；出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間；其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。

此外，非因勞動(dòng)者原因停工期間，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付工資。

非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，則按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

實(shí)踐中存在這樣一種不正確的認(rèn)識(shí)，即勞動(dòng)者在非工作時(shí)間已經(jīng)脫離了工作崗位，因此用人單位就可以不支付該時(shí)段的工資。這是需要注意的。

【案例分析】

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，勞動(dòng)者在國(guó)家的規(guī)定探親休假期內(nèi)探親的，視為勞動(dòng)者提供了正常的勞動(dòng)，用人單位也應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。因此，該建筑設(shè)計(jì)研究院應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)之前扣發(fā)丁某的探親假期間工資，并且還應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)務(wù)院的有關(guān)規(guī)定憑相應(yīng)的票據(jù)為丁某報(bào)銷其探親假期間的往返路費(fèi)。

（五）加班工資、高溫工作補(bǔ)貼是否應(yīng)計(jì)入最低工資【典型案例】

王某系某企業(yè)職工，2005年6、7月間，該企業(yè)由于正好接到巨額訂單，因此王某經(jīng)常加班，其中每月還有兩個(gè)休息日不休，但王某的工資每月才領(lǐng)到600元。王某認(rèn)為自己的工資過低，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求該企業(yè)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬。企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是490元，發(fā)給王某的工資600元已遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因而不同意向王某增補(bǔ)工資。仲裁委員會(huì)經(jīng)過調(diào)查得知，在企業(yè)發(fā)給王某的600元中，包含了王某平常加班工資60元，休息日加班工資60元。

問題：王某的請(qǐng)求能否得到法律的支持？

【核心法規(guī)鏈接】

《勞動(dòng)法》

第四十八條  國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。

用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

【重點(diǎn)內(nèi)容解讀】

為保障勞動(dòng)者能夠維持一定的生活水平，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定了最低工資制度。最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者只要與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，包括在試用、熟練、見習(xí)期間，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。

最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。這些收入項(xiàng)目或者是對(duì)勞動(dòng)者超額勞動(dòng)的補(bǔ)償，或者是延期支付的勞動(dòng)報(bào)酬，因而被排除在最低工資的組成之外。

對(duì)于實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者?？紤]到我國(guó)幅員遼闊，各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相差較大，勞動(dòng)者的生活成本、消費(fèi)支出有較大差別，因此不宜規(guī)定全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是先由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，并將擬訂的方案報(bào)送國(guó)家勞動(dòng)保障部門同意。

經(jīng)國(guó)家勞動(dòng)保障部門同意后的最低工資方案，再由省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)發(fā)布。

最低工資保障的是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情形，如果勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，則不適用于最低工資的規(guī)定。職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。

【案例分析】

在這起因工資問題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，該企業(yè)的做法是錯(cuò)誤的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，最低工資不包括加班加點(diǎn)的勞動(dòng)報(bào)酬。本案中，雖然企業(yè)支付給王某的每月工資為600元，并沒有低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。但是該企業(yè)所發(fā)的工資當(dāng)中，包括了王某加班所獲得的加班費(fèi)。在扣除加班加點(diǎn)工資元之后，企業(yè)實(shí)際支付給王某的月工資只有480元，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)490元。因而，該企業(yè)的這種行為違反了《勞動(dòng)法》關(guān)于最低工資的規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。