5．錯將習慣當人性

習慣是后天養(yǎng)成的，與一個人所處的文化體系、教育背景、家庭環(huán)境息息相關；人性是先天形成的，為古今中外一切人所共有的特性。為什么孔子和蘇格拉底的一些格言至今仍被世人信奉，因為他們道出了共有的人情人性；為什么曹雪芹與莎士比亞的經(jīng)典名著幾百年來一直能引起全人類的共鳴，因為他們符合了共有的人情人性。共有的人情人性是不變的（相對靜止的），而習慣卻是可以隨著文化體系、教育背景、家庭環(huán)境的改變而改變的，比如二十年前朋友之間吃飯按AA制付款就令人難以接受，二十年后少男少女之間吃飯按AA制買單則習以為常。習慣不等于共有的人情人性，所謂“性相近，習相遠”正是這個道理。我要說，世人先天的人性都差不多，后天的學習卻使不同人的習慣大相徑庭。

真正的管理的確要符合于人情人性，但不在于順應把中國人后天養(yǎng)成的習慣當作先天的人性，也不在于將中國人由于受數(shù)千年農(nóng)耕社會主流價值理念的浸染而養(yǎng)成的習慣，當成了中國式管理在通向合理化彼岸的切入點。中國傳統(tǒng)農(nóng)耕社會那套“君臣父子”、“內(nèi)圣外王”、“士農(nóng)兵商”的主流價值理念其實是中國式管理的弊端，不適合現(xiàn)代企業(yè)，如果抱殘守缺，那正是中國企業(yè)的病根子。（詳見我的《中國企業(yè)病根子》和《老調(diào)新談》）

確實，傳統(tǒng)農(nóng)耕社會的主流價值理念在當今中國，乃至今后相當長一段時間內(nèi)都會是無法逾越的客觀存在，還會長期存在一段時間，而且慢慢會變成中國企業(yè)前進的阻礙。不要因為它繼續(xù)存在，就主張管理要合于它，順應由于它而養(yǎng)成的中式習慣，其結(jié)果，就會被這種客觀存在，被這種習慣所馴化、所淹沒。我同樣尊重這樣一種客觀存在，但我的尊重不等于推崇，而是正視問題。我在尊重的同時會清醒地看到這些落后的價值理念無疑是反市場、反競爭、反科學、反民主、反人性、反創(chuàng)新的，無疑與全球經(jīng)濟一體化的時代精神背道而馳，因而需要逐步革新，轉(zhuǎn)到新軌道上來。當然，這是一個艱巨的任務，而且是長期的。

現(xiàn)在，不少年輕的中國經(jīng)理人不得不面對無力應對企業(yè)中越來越多的“80后”、E時代員工的尷尬，盡管他們有學歷和能力，但總是被老資格阻止在門外，很難施展拳腳?！?0后”、E時代員工明顯有別于他們的父輩，他們自我、自主、自尊、自信，沒有思想拘束，更沒有那套“中庸理念”的約束，除非是在一流外企和高科技企業(yè)，這些人一時還難以踏上骨干行列，領導之位更是像天花板一樣可望而不可即，這從一定意義上斷絕了中國企業(yè)力爭上游的希望。我們培養(yǎng)的人才胸中堆滿了已經(jīng)被中國社會幾千年、海外華人幾百年反復證明是無啥大用的知識，視落后為先進，拿腐朽當神奇，不以為錯，反以為對，怎么可能再裝進一點點我們所講的西學？怎么可能再向前邁出半步？

青年人，一方面，認識問題使我們心明眼亮，全球經(jīng)濟一體化的首腦之術、首腦之法、首腦之道才應當成為中國企業(yè)的孜孜以求。應當以主動的文化改造鳴鑼開道，由文化改造到中國人的習慣改造，由習慣改造到中國企業(yè)的管理進化，義無反顧，一往無前。另一方面，尊重又會使我們時刻保持一個清醒的頭腦，不操之過急，不過火、過快于文化改造；尤其是在文化改造還未見成效的情況下，不能一下子全部運用拿來主義的手法，一步到位，全盤引進發(fā)源于歐美社會的現(xiàn)代企業(yè)管理，即使在管理科學的層面也不例外；文化改造必須與管理進化協(xié)調(diào)一致，一步一個腳印，循序漸進。

另外，現(xiàn)階段以揚棄的態(tài)度對待廣義的西學固然不錯，但應當明白，揚棄是取舍時的揚棄，不是學習時的揚棄。學習時必須全盤，只有全盤地學，才能全面、完整地理解廣義的西學，也只有全面、完整地理解了廣義的西學，取舍時的揚棄才可能中肯而準確，這一點特別容易引起國人的誤解。

中國式管理的局限還會有一些，恕不一一列舉，相信我的條分縷析已經(jīng)能讓明智的讀者做出一個正確的判斷來。從正面來說，我也得承認，一個不費吹灰之力就在大陸企業(yè)界驚起“哇”聲一片的“中國式管理”雖然有局限，但不是一無是處，而是有其深刻功力的：

一是曾先生不但入木三分于中國人情世故的洞察，而且表述起來繪聲繪色，很有感召力。公允地講，曾先生的中國式管理對海峽兩岸企業(yè)實際的熟稔，的確值得每一個矢志于中國企業(yè)管理的人士去學習——但不是照單全收，而是批判地學習。曾先生并沒有被根深蒂固的中國古代的些許識人、育人、用人、馭人心得和政治治理體會所馴化，而是率先指出其不足，再大聲地呼求改造，改造中國企業(yè)文化，改造中國的人情世故，適乎全球化之潮流，順乎全球化之需要，那將是非常難能可貴和功德無量的。

二是在全球化競爭中處于弱勢的絕大多數(shù)中國企業(yè)，內(nèi)心有著強烈的自尊訴求。我們雖然有著悠久的歷史和燦爛的文化，但如今卻不得不屈居人后，不能延續(xù)老祖宗的榮光，所以從人之常情上講就需要一定的精神慰藉來恢復內(nèi)心的平衡，來增加自己繼續(xù)前行的勇氣。如此，凡是能滿足中國企業(yè)狹隘民族自尊的，凡是能讓中國企業(yè)感到有臉面的振臂一呼，總能在兩岸三地引起應者云集。所以，中國式管理有點像一劑催中國企業(yè)于昏睡的麻藥，有些人怕改革之痛，對麻藥是有需求的。

三是中國社會舊習慣的力量、死人的力量大得怕人，客觀上給類似于“中國式管理”中局限的部分滋生提供了溫床。有形的傳統(tǒng)農(nóng)耕文化糟粕如小腳、辮子、太監(jiān)、皇帝經(jīng)過一次革命便可以蕩滌干凈，但無形的主流價值理念卻不是一次、二次革命所能消滅得了的。

人們知道后發(fā)國家和企業(yè)不但有后發(fā)優(yōu)勢，而且有后發(fā)劣勢，但是否進一步知道后發(fā)優(yōu)勢主要在硬件，而后發(fā)劣勢主要在軟件、在價值理念的落后呢？后發(fā)國家和企業(yè)雖然在硬件的建設上無需像先發(fā)國家那樣一步步由機械化、到電氣化、到自動化、到信息化，可以一步跨入到信息化，但在軟件、在先進文化理念的追趕上，卻要比先發(fā)國家承受更高的落差，不能像先發(fā)國家一般深入內(nèi)里，念念不忘。

因而，我一向認為，文化改造、習慣改造從來是，而且必然是每個后發(fā)國家面臨的最大、最持久、最隱蔽的障礙！