有趣的是，如果高管層一旦覺(jué)醒，他們會(huì)非常的痛苦，而這種痛苦往往需要一種自我掙扎的過(guò)程。華為的快速發(fā)展，曾在全國(guó)引起熱議。太多的人去了解華為，從華為中也走出了許多的能人，他們似乎也把華為的做法傳播到了中國(guó)的許多的地方。

我曾經(jīng)用了將近一年的時(shí)間與華為的一千多位總監(jiān)以上的管理者們一起研討，感受頗多。我至今記憶猶新的是，那些華為的總裁和總監(jiān)們的確不失為中國(guó)最優(yōu)秀的管理者，他們聰明、樸實(shí)、有激情、敢挑戰(zhàn)，往往針對(duì)某一個(gè)問(wèn)題會(huì)展開激烈地交鋒。每次在談到質(zhì)量的時(shí)候，談到質(zhì)量的責(zé)任的時(shí)候，似乎還有許多的概念性的東西，似乎還有許多空洞的東西，可是當(dāng)他們每次面對(duì)血淋淋的PONC的時(shí)候，換句話說(shuō)，當(dāng)我每次把質(zhì)量與他們具體的業(yè)務(wù)和他們由于第一次沒(méi)有做對(duì)所產(chǎn)生的額外的浪費(fèi)結(jié)合在一起的時(shí)候，往往會(huì)產(chǎn)生一種奇效--大家一下子靜下來(lái)，陷入沉默，繼而爆發(fā)出激烈地爭(zhēng)論，之后又會(huì)開始反過(guò)來(lái)思考--為什么我們會(huì)如此？每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，我都會(huì)問(wèn)他們這些現(xiàn)象、這些問(wèn)題可不可以避免？答案是一致--當(dāng)然可以避免的。那么我們?yōu)槭裁礇](méi)有避免呢？答案是不知道。

是啊，為什么不能避免呢？高培樓101號(hào)教室里的每一次頭腦風(fēng)暴，對(duì)于推動(dòng)華為的整個(gè)組織質(zhì)量文化的變革都起到了的決定性的作用。

杰克·旁派（JackPompeo）作為一位被華為重金聘請(qǐng)來(lái)的首席資深質(zhì)量專家，他曾擔(dān)任美國(guó)德克薩斯州質(zhì)量基金會(huì)的主席，在質(zhì)量領(lǐng)域有著33年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不僅親自參加了ISO9000國(guó)際質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)以及TL9000需求及度量手冊(cè)的編寫，而且有機(jī)會(huì)親自見(jiàn)到了戴明、朱蘭和克勞士比等大師。他參加了兩次研討會(huì)，我們彼此交流了一些看法，還聊到了共同認(rèn)識(shí)的一些美國(guó)質(zhì)量界的老朋友。他對(duì)我說(shuō)，他本人對(duì)克勞士比先生頗為推崇，以他這么多年的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為“零缺陷”太適合華為了，很愿意配合我一起做做這些大干部們的“頭腦開顱”與“心臟搭橋”的工作。后來(lái)，他們告訴我，杰克來(lái)了快一年了，越來(lái)越感到郁悶，因?yàn)橐婚_始他光環(huán)閃耀，大家都搶著請(qǐng)他去指導(dǎo)工作，后來(lái)發(fā)現(xiàn)他“不過(guò)如此”，就開始踢皮球了。當(dāng)然，這里拋開語(yǔ)言等溝通問(wèn)題之外，還反映出一個(gè)華為干部們思想深處的要命的問(wèn)題，那就是我所謂的“妙峰山現(xiàn)象”。

妙峰山位于北京西郊，源于明清的“妙峰山娘娘廟會(huì)”號(hào)稱“香火甲于天下”，成為老北京及北方省市影響最大的一項(xiàng)民間信仰、民俗風(fēng)情活動(dòng)，甚至“中國(guó)民俗學(xué)的發(fā)源地”的稱號(hào)，因此很有代表性。你只要登上到峰頂就會(huì)發(fā)現(xiàn)，整個(gè)娘娘廟其實(shí)并不大，但是除了歐美的諸神沒(méi)有，其他的應(yīng)有盡有，比如地藏王、藥王、觀音、月老、財(cái)神、喜神、關(guān)帝和王三奶奶等等，無(wú)論你想祈求什么，到了這里幾乎都可以如愿。這種諸神“聯(lián)合辦公”的形式似乎全世界無(wú)出其左右。不過(guò)也確實(shí)滿足了我們廣大老百姓實(shí)用主義和功利主義的心理或精神上的需要。所以，香火遮掩住了那些迷失和躁動(dòng)的心。好在諸神們是不會(huì)說(shuō)話的，否則他們非相互之間因?yàn)椤暗啦煌被蚪塘x的不同而吵得不可開交，甚至大打出手的。

這正好對(duì)應(yīng)了我們的企業(yè)，各位高管和部門領(lǐng)導(dǎo)在員工眼里不就是諸神嗎？如果他們各說(shuō)各話、各彈各調(diào)，將會(huì)出現(xiàn)怎樣的情形呢？對(duì)于華為這樣出色的企業(yè)，“諸神”和“諸仙”們的好學(xué)也是遠(yuǎn)近聞名的，不過(guò)問(wèn)題就在這里。拿質(zhì)量來(lái)說(shuō)，如果大家不能達(dá)成共識(shí)，在一個(gè)共同的平臺(tái)上形成一種共同的語(yǔ)言，那么將會(huì)產(chǎn)生怎樣的思想變異和行動(dòng)上的偏差?。?

杰克對(duì)此深有同感，他對(duì)我說(shuō)：他們最需要的就是統(tǒng)一思想和上下信任，否則難以完成國(guó)際化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略調(diào)整。杰克還專門把他寫的文章發(fā)給我。其中也提到：“當(dāng)人們認(rèn)為還有選擇時(shí)，基本上一開始他們是不會(huì)聽(tīng)從或者采納新思想的……顯然，信任是建設(shè)質(zhì)量文化的一個(gè)關(guān)鍵要素?！敝皇撬鳛榛酵綗o(wú)法說(shuō)清楚這種“多神”或“無(wú)神”的情形，只能說(shuō)一些聽(tīng)起來(lái)像官話但其實(shí)很有針對(duì)性的東西，比如他說(shuō)：“管理的作用就是鼓勵(lì)員工在一個(gè)愉快的環(huán)境下一起工作。如何管理人其實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、質(zhì)量文化至關(guān)重要。對(duì)員工的管理，取決于你是強(qiáng)調(diào)負(fù)面還是正面，強(qiáng)調(diào)負(fù)面會(huì)導(dǎo)致畏懼，強(qiáng)調(diào)正面會(huì)建立信任。讓員工感到畏懼的方面集中表現(xiàn)在管理層只盯著做錯(cuò)了的地方并且輕視員工，讓他們覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值?！?

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期間的溝通探討，我最終使他們明白了一個(gè)基本的道理--質(zhì)量的本質(zhì)就是管理。管理者就是要為質(zhì)量負(fù)責(zé)。于是，他們開始把眼光聚焦到自己身上以及因自己因沒(méi)有執(zhí)行“零缺陷”的工作標(biāo)準(zhǔn)而付出的代價(jià)上。一下子，產(chǎn)生了奇效--大家開始震驚了，流眼淚了，羞愧了。

曾經(jīng)有一位女性高管居然拍案而起，眼含熱淚地對(duì)大家說(shuō)：“我們?yōu)槭裁纯偸窃谀窍拐垓v？為什么本來(lái)我們就不賺錢，賺錢不多了，為什么我們總是把這么多的錢就隨便打了水漂了呢？這到底是為什么？”

有幾位負(fù)責(zé)北美和南美片區(qū)業(yè)務(wù)的“大佬級(jí)”人物，也都變得豁然開朗了，他們也開始剖析自己：“以往都是在指責(zé)研發(fā)系統(tǒng)能力不夠，不能滿足我們銷售的要求，造成客戶的不滿?，F(xiàn)在看來(lái)，如果我們不在最源頭把住關(guān)口的話，對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響實(shí)在是不可想象啊！”

同樣作為源頭的戰(zhàn)略與市場(chǎng)部門的人也是感同身受，他們深有感觸地自我反省道：“我們也經(jīng)常反問(wèn)，為什么總是在那瞎折騰，我們做市場(chǎng)的人主要是根據(jù)需求開發(fā)出Charter（項(xiàng)目任務(wù)書），然后再交給研發(fā)的兄弟們?nèi)グ阉龀霎a(chǎn)品。