作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。一方面，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個(gè)員工的工作結(jié)果，從而確定企業(yè)整體的績(jī)效水平；另一方面，績(jī)效考核的項(xiàng)目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織/企業(yè)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。因此，績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定就必須與企業(yè)所提倡的文化價(jià)值觀相一致，否則，會(huì)起到適得其反的作用。

在美國(guó)企業(yè)中，指導(dǎo)績(jī)效考核的重要原則之一就是所謂的“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說，你應(yīng)該將你所希望你的員工表現(xiàn)出現(xiàn)的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去，不加考核的項(xiàng)目一般不會(huì)引起員工注意，更不會(huì)努力去做。比如，一個(gè)企業(yè)提倡每一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該積極培養(yǎng)下屬，而不是打壓他們。但如果在考核體系中從來(lái)不包括“培養(yǎng)下屬”這一項(xiàng)，而且在考核制度中也從來(lái)不要求下屬去評(píng)價(jià)自己的上司，那么，很多實(shí)際上打壓下屬的上級(jí)就不可能被發(fā)現(xiàn)，他們也就不會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。結(jié)果該企業(yè)培養(yǎng)下屬的氣氛就不能形成，企業(yè)意欲提倡的文化就無(wú)法落實(shí)。

但是，若把每一個(gè)你要提倡的行為都放進(jìn)考核體系中去，又會(huì)出現(xiàn)另外一種危險(xiǎn)，那就是可能引導(dǎo)員工把自己的積極行為進(jìn)行外歸因，即自己做這些事是為了在績(jī)效考核中得到高分從而得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是發(fā)自內(nèi)心的行為。進(jìn)行外歸因的結(jié)果是，一旦這些項(xiàng)目不再進(jìn)入考核系統(tǒng)，他們就不再去做了。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)中有許許多多看起來(lái)微不足道的小事，不足以放進(jìn)考核體系，但如果大家都自覺去做的話，會(huì)對(duì)企業(yè)的整體氛圍產(chǎn)生十分積極的影響。比如，我們常說的企業(yè)公民行為(organizational citizenship behavior)就是最好的例子，正是這些不納入考核體系的行為，在相當(dāng)大的程度上決定了一個(gè)企業(yè)的文化，成為間接引導(dǎo)員工行為的強(qiáng)大推動(dòng)力。因此，在績(jī)效考核制度、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中，一定不能忽略引發(fā)并保持員工內(nèi)在的工作動(dòng)力。(2007年6月于香港)