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緣何如此(4)

績效-劍:企業(yè)欲上市,管理先上市 作者:李玉萍


對于許多民營企業(yè)而言,獎金是個讓人又愛又恨的東西。

即使在強調效率與效益的當代,獎金卻并不總是對特殊貢獻或額外工作的報酬,而卻往往變異成為員工的一種經常性福利,并不能有效地起到激勵的作用。民營企業(yè)作為一種新興的社會經濟力量,雖然在運用獎勵機制、激發(fā)員工積極性方面具有一定的優(yōu)勢,但是,民營企業(yè)同樣也經常遇到這樣的困惑:

每年企業(yè)的獎金總額都以較大幅度增加,為何多數員工仍感到不滿意?

員工薪酬是高彈性工資制合適,還是高穩(wěn)定性工資制更佳,抑或是折衷性的?

如何才能使獎金的分配公正、公平、合理?

績效考核對于獎金分配真的能起到作用嗎?

獎金的分配與員工的工作積極性,及個人的成就感有著怎樣的聯(lián)系呢?

……

正如案例中提到,華立集團近幾年來對獎金分配也甚感頭痛。企業(yè)發(fā)展了,共享企業(yè)發(fā)展成果成為廣大員工為企業(yè)的發(fā)展不斷努力的最有效激勵動力之一,獎金分配本來是鼓舞人心的好事,是對突出貢獻和額外勞動的獎勵,但最終卻演變成一場你爭我奪的局面。

從上述案例中可以看到,華立集團在發(fā)放獎金方面的問題:

獎金發(fā)放缺乏衡量標準;

在員工的意識中,仍然將獎金視為應得的福利;

沒有構建良好的績效文化,難以發(fā)揮獎金的正確導向作用。

華立集團與其他眾多的民營企業(yè)一樣,深為獎金分配的問題而苦惱不已。獎金就好比一把雙刃劍——運用得好可以削鐵如泥,極大地激勵員工的工作熱情,提高企業(yè)的運行效率;運用不當則可能成為內部各部門相互扯皮、利益內斗的催生劑,造成企業(yè)內耗,效率下降,競爭力受到破壞。

因此,企業(yè)再不能對獎金的分配問題視而不見,因為如果長期忽略獎金分配問題,那對于企業(yè)的傷害將不僅僅是個別人員的工作主動性,而將會是戰(zhàn)略性、全局性的影響。但問題在于,如何建立一套公平、公正、合理的獎金分配方案呢?這是包括華立集團在內的民營企業(yè)亟待解決的問題。

Yintl(鷹騰)認為,為了使金錢成為一種激勵因素,通常而言應遵循以下幾個原則:

獎金的價值不一;

獎金分配必須公正;

獎金分配必須反對平均主義。

鷹騰管理方略

感覺的不公平


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