“我倒有個方法，可以較好的解決獎金問題?！眳清\錦望著一籌莫展的聶董，胸有成竹的說道。

“什么方法？”聶董急切地問道。

“我們可以考慮在集團(tuán)內(nèi)引入績效管理，實(shí)施績效考核，這樣每個部門、每個人的獎金就與其績效緊密掛鉤，部門及個人的獎金就能與貢獻(xiàn)大小成正比了。這也可以很好地激勵優(yōu)秀員工，減少人員流失。各部門履行本部門的職責(zé)，年終根據(jù)職責(zé)的履行情況對各部門進(jìn)行考核，某個部門或個人為集團(tuán)付出的越多，創(chuàng)造的價值越大，則考核以后他所獲得的獎金也就越多?！?/p>

“那如何進(jìn)行考核？怎樣保證貢獻(xiàn)與獎金對等？”李國謙滿懷疑問地說。

“我們可以由人力資源部設(shè)計一套公正、合理的指標(biāo)體系，用這些指標(biāo)進(jìn)行考核。然后根據(jù)考核結(jié)果決定獎金的發(fā)放?！?/p>

“我非常贊同吳總的觀點(diǎn)，”當(dāng)聽到李國謙的話時，沈立新幾乎同時也想到了績效管理，“引入科學(xué)的績效管理體系，可以較好地解決獎金問題。據(jù)我了解，國外很多企業(yè)都推行了績效管理體系，效果很明顯，不但解決了獎金分配問題，而且企業(yè)的績效與效率都有了很大程度的提升?！?/p>

“大家覺得這個辦法可行嗎？”聶董適時將問題拋給參會人員。聶董的高明之處在于，自己暫時還不清楚的問題，從不輕易發(fā)表看法，總是讓各部門人員進(jìn)行討論，然后從中獲取有用信息，待自己徹底明白后，再進(jìn)行最后總結(jié)。

聽完沈立新的解釋后，李國謙想：如果真能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)績與獎金掛鉤，銷售部的獎金何止現(xiàn)在這么一點(diǎn)。無論從哪個方面看，銷售部創(chuàng)造的利潤都是最大的，所分到的獎金也應(yīng)該是最多的。因此，他附和道：“如果績效管理真能留住人才，使年終獎金公平分配，我也贊同引入績效管理?！?/p>

品質(zhì)部經(jīng)理鄭昊盤算著，無論實(shí)現(xiàn)哪種考核制度，所分得的年終獎金至少不會比現(xiàn)在少吧，便也馬上表示同意。

因為不太了解績效管理，其余的人員暫時想不出其他更好的辦法，于是紛紛表示沒有意見。

不知不覺間，外邊的天色已經(jīng)暗下來。聶董看到大家的意見比較統(tǒng)一，便總結(jié)道：“既然各位暫時對績效管理沒什么意見，那這件事就初步定下來了，明年年初開始著手推行。各位還有什么要補(bǔ)充的嗎？”

在座的人都搖了搖頭，表示沒有問題。

“大家辛苦了，散會！”聶董當(dāng)即宣布。

鷹騰點(diǎn)評

獎金“雙刃劍”