“我不知道人力資源部是怎么計算各部門的獎金的?！甭欑髦倍⒅蛄⑿拢路鹗且獙⑺赐?，“每年財務部的得分都是不高不低，沒有真實地反映財務部的工作業(yè)績。也許是因為我們創(chuàng)造的效益不像銷售部那樣具有可見性，但我們做出了巨大的貢獻，今年僅稅收一項就為集團節(jié)約了一千多萬元，這得銷售多少件產(chǎn)品？每年獎金發(fā)放以后，總聽見其他部門的抱怨聲，說什么財務部不應該拿那么高的獎金；說什么財務部沒有作出任何成績，憑什么獎金卻高于其他部門。我倒想反問一句，財務部為什么不能獲得更多的獎金？財務部的評分為什么總是處于中等水平？財務部的表現(xiàn)哪方面不如其他部門？”

“如果財務部都對年終獎有意見的話，那我們就感到更不公了?！崩钣侣詭еS刺的意味，“采購部在大家的心目中好像是個敗家子，鈔票只出不進。大家或許認為花錢還不輕松，還不容易啊，還想拿什么獎金。我要說的是，我們壓低供應商一分錢，就多為集團節(jié)省了一分錢的采購成本。就拿今年來說，你們只看到了采購成本與去年相比上升了17%，可你們有沒有想過，我們的采購價格比競爭對手要低很多，僅這就為集團節(jié)省了上千萬元的成本，這也是錢啊?？擅看文杲K獎金發(fā)放下來，我們能拿到的比大部分在座的各位都要低，這又正常嗎？”

……

又是一番爭吵。

聶董雖已經(jīng)做好了充分準備，但仍然沒料到會議會是如此的艱難。

是啊，又是獎金。華立集團近幾年對獎金分配可謂是“刻骨銘心”！每次獎金分配，在華立集團內(nèi)部幾乎都會有一場激烈的爭執(zhí)，盡管最后在聶董和吳總的雙重壓制下順利將獎金分配到各個部門，但是聶董和吳總都很清楚：問題遠沒有解決，只不過暫時被壓制著沒有爆發(fā)出來而已。

二十多年來，華立集團從一個銷售額不足500萬的小企業(yè)發(fā)展成為年銷售額達30億之多的大型企業(yè)集團，除了企業(yè)規(guī)模的擴張之外，確實也使企業(yè)“多收了三五斗”。錢賺多了，大家自然想能夠共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果；與此同時，聶董也希望能通過合理的獎金分配對新老員工進行有效的激勵，達到留住關(guān)鍵和優(yōu)秀人才的目的。但是，本該是皆大歡喜的事情，獎金分配卻時常演變成一場你爭我奪、激烈爭吵的局面，正所謂“資財滿屋，大家相爭，不如干餅一塊，大家相安”啊，獎金分配已經(jīng)連續(xù)幾年成為聶董的心頭之痛了，有時聶董甚至特別懷念創(chuàng)業(yè)初期“大家相安”的美好日子！

“既然如此，”事已至此，聶董索性將問題挑明了，“各位都對年終獎金的分配感到委屈和不滿，認為獎金分配不公，付出與報酬不成比例，對吧？今天我們借此機會探討解決的方案，請大家各自發(fā)表看法?！?/p>

“我的想法很簡單，只要獎金能與業(yè)績成正比，那么我認為就是比較公平的?！崩顕t接過聶董的話。

李國謙的話讓吳錦錦馬上想到了績效管理，無論是促使各部門正常履行自己的職責，還是使業(yè)績與回報成正比，顯然沒有比績效管理更合適的了。