好員工想要利益

很簡單，如果“好”不能換來自己在職位和薪酬上的提升，沒有人愿意去做好員工。社會學(xué)上有一個詞叫“失范”，意思是說一個組織群體不能失去優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有了值得學(xué)習(xí)的標(biāo)桿和榜樣，這個團(tuán)隊和組織就會迷失方向。而企業(yè)給好員工最大的利益，其實是投資回報率最高的一件事：用獎勵的方式，讓好員工獲得最大的好處，告訴團(tuán)隊的其他員工，什么是企業(yè)鼓勵的行為，什么是企業(yè)反對的行為。當(dāng)企業(yè)鼓勵的行為越來越多的時候，不就是企業(yè)文化形成的時候嗎？

如何給員工利益？一定不是簡單的發(fā)錢、加薪、升職，這里有一個非常重要的思維：杠桿。杠桿的這端是薪水、福利、獎金、提成、升職等，杠桿的那端是員工的產(chǎn)出。如果杠桿的投入產(chǎn)出比為1：1，那么企業(yè)就根本不需要績效考核了。企業(yè)最大的制度設(shè)計，就是如何將杠桿這端的薪水、福利、獎金、提成、升職等要素設(shè)計，換來杠桿那端員工產(chǎn)出倍增，從1：1到1：10，到1：100，到1：1000，到1：10000，等等。那些優(yōu)秀企業(yè)不就是杠桿的投入產(chǎn)出率高的企業(yè)嗎？而企業(yè)與企業(yè)的差別，正是因為杠桿的投入產(chǎn)出率不同，才有了最后的業(yè)績不同。

如何設(shè)計杠桿？

在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心 6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中，P4（績效領(lǐng)導(dǎo)力）就是解析了企業(yè)如何設(shè)計杠桿，撬動員工不同的投入產(chǎn)出率，達(dá)成不同的業(yè)績。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心最新出版的《業(yè)績真相——中國企業(yè)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力公開課現(xiàn)場（珍藏版）》，將企業(yè)利益杠桿的設(shè)計作為績效考核的核心，而設(shè)計杠桿也應(yīng)該是企業(yè)人力資源部最應(yīng)該解決的首要問題。

所以，請企業(yè)堅定地給好員工利益，他們會給企業(yè)帶來更多利益！

好員工想要?dú)w屬與尊重

按照馬斯洛的需求層次論，利益滿足了好員工的生理、安全方面需要，但卻不能給到好員工歸屬和尊重感。我們做一個類比，在宗教文化里面，每個信徒都有信仰，每個人都知道自己是誰，自己的歸屬在哪。宗教的最大價值是提供給組織中的每一個成員以歸屬感和尊重感。一個人懂得了自己是誰，自己應(yīng)該是誰的時候，就可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己，這也是宗教可以持續(xù)幾千年的原因所在。

給好員工歸屬與尊重感，就好比給那些忠誠的老客戶歸屬與尊重感一樣。忠誠的客戶會在你的企業(yè)持續(xù)消費(fèi)，還會轉(zhuǎn)介紹其他的客戶來消費(fèi)；好員工感受到的歸屬感和尊重感越強(qiáng)，他們越會愿意自動自發(fā)地去工作，去達(dá)成更高的業(yè)績和績效，更好地起到榜樣和標(biāo)桿作用，讓團(tuán)隊從加法成長到乘法成長。所謂的基業(yè)常青，不就是一批批好員工層出不窮，為企業(yè)創(chuàng)造越來越高的業(yè)績嗎？