就是因為小紅當年有“賣衣服”的意念，而不是“替人賣衣服”的意念，才使得他快速成長，不僅解決了雇傭者的生意問題，也解決了個人?發(fā)展問題。

可見，一旦你把當前的職業(yè)當作一項屬于自己的事業(yè)來做，內心就會無窮動。

如果你僅僅把工作當打工，那你關注的只是報酬，斤斤計較的是工資。如果你把工作當作事業(yè)來做，你將會意識到，工作本身的回報是多方面、多層次的。比工資報酬更重要、更實惠的回報是你在工作過程中進行的人力資本的積累。

員工的人力資本表現為知識、經驗、技能。實際上，知識、經驗、技能有兩個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。

把知識、經驗、技能的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬?勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動者，勞動者在民營企業(yè)就是打工者。打工者自然就會產生打工心態(tài)。一旦打工心態(tài)成為主流心態(tài)，管理者就會陷入前文所說的尷尬。

其實，知識、經驗、技能還有另一個功能，那就是投資。我們所說的人力資本正是強調的知識、經驗、技能的資本屬性和投資功能。按照人力資本的屬性分析崗位，會得出另外一個重要結論：

每個崗位都是一個股份制公司，員工與老板都是崗位股份制公司的股東，只不過，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識?經驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就象企業(yè)老板一樣，老板投資創(chuàng)建了公司，同時也參加公司的工作和勞動，但是，沒有幾個老板真正關心自己的工資獎金是多少，而是關心自己的投資回報——利潤的高低。因此，關注投資回報是典型的老板心態(tài)。當員工關注的焦點從工資獎金轉移到知識經驗技能的積累時，員工的心態(tài)也就從打工心態(tài)轉移到了老板心態(tài)。只?過不是企業(yè)老板，而是崗位股份制公司的老板，或者簡稱崗位老板。

我們把這個理論稱為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業(yè)觀、利益觀或價值觀，它的最大功能就是扭轉員工的打工心態(tài)為做事業(yè)心態(tài)。使員工在打工心態(tài)下認為是吃虧而不愿意做的事，變?yōu)椴慌鲁蕴澏e極做，甚至是主動做別人不愿意做的“吃虧”事；甚至可以把以打工心態(tài)精于“算計”的“精”員工改造成企業(yè)需要的不太算計的“傻”員工。

例如，老板雇用了20個員工，就相當于成立了20個股份制公司，雇用了20個總經理。但是，這些總經理有“精”的，有“傻”的。老給他們各布置了三個工作，“精”員工只做了一個，老板沒有考核，照發(fā)工資600元，“傻”員工做5個，也照發(fā)工資600元。按照打工心態(tài)，當然是做一個工作掙600元的員工“賺”了，屬于“精”員工；做5個工作掙600元的員工“賠了”，屬于“傻”員工。但是，當按照“員工是人力資本投資者”的理念分析時正好相反：老板給他們各自三個工作，就相當于給他們三次積累知識、經驗、技能的機會，也就是三次分紅的機會，“精”員工分紅了一次，而“傻”員工分紅了5次?！吧怠眴T工相當于“精”員工分紅的5倍。按照同比例分紅的原則，老板在“傻”員工崗位的?紅相當于在“精”員工崗位分紅的5倍。在下一步追加投資時，當然是追加給投資回報率高的“傻”員工。結果，“傻”員工工資越來越高，職位也越來越高，職業(yè)生涯得到了快速發(fā)展。而“精”員工長期得不到老板的投資，最后，越來越萎縮，最后倒閉了。也就是下崗了。

因此，同一個事情，按照勞動者定位、打工心態(tài)是一個判斷，按照投資者定位和做事業(yè)心態(tài)又是另一個判斷。顯然，第一個判斷既不利于企業(yè)，也不利于員工；第二種判斷，不僅是企業(yè)需要的，更是員工需要的。不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，更有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，樹立做事業(yè)心態(tài)從事崗位工作，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是員工職業(yè)發(fā)展的需要。因此，員工還是要有“我在做事業(yè)”的主人翁心態(tài)。