特別是還是普通職員時就從事經(jīng)營的職員將來晉升為高層的可能性更高。相反，在研究崗位或在海外任職的人成為高層的可能性較低。過去，在海外任職的員工或許都是精英，但現(xiàn)在這些人并沒有得到太高的評價。這和一直在研究崗位上工作一樣，對于成為高層都是很不利的。企劃部門的人雖然很快便能升到中層，但升為高層的概率要低于營銷部門。

第二，在工作中期被調(diào)到經(jīng)營、企劃部門的人，成為高管的可能性較大。這是因為經(jīng)營、企劃部門晉升率高，但晉升的并不是年輕時就在經(jīng)營、企劃部門工作的人，而更多情況是擔任主任、經(jīng)理助理等中層管理干部時調(diào)到經(jīng)營、企劃部工作的人。進入公司后用10多年的時間在現(xiàn)場發(fā)揮實力，到了中期再調(diào)到經(jīng)營、企劃部，最終成為高管的人很多。

京都大學研究團隊的目標是想弄清楚企業(yè)高管的晉升過程，通過上面的研究結(jié)果他們得出了"經(jīng)驗"是決定性因素這一結(jié)論。最終成為高管的人，其經(jīng)歷跨度要大，如果在各個部門都鍛煉過，將是件非常有利的事情。我也認為這是一個絕對正確的結(jié)論。為了成為高管，你所需要的是業(yè)績和經(jīng)驗。業(yè)績是可以通過努力工作取得，而經(jīng)驗和能力是靠實踐積累起來的。

但缺乏目的性和計劃性的實踐也是不可取的，不具備從全局出發(fā)展望公司未來的慧眼是無法成為高管的，而這種能力的基礎(chǔ)是廣泛的經(jīng)驗，這只有通過在不同部門的實踐才能慢慢積累起來。

提拔和重用有經(jīng)驗的人，這種事情并不僅僅出現(xiàn)在企業(yè)中。甚至總統(tǒng)在決定部長、副部長等政府的要職人選時，一個很重要的標準就是經(jīng)驗。不管他多么符合總統(tǒng)心意，如果沒有經(jīng)驗的話，只會是"空降兵"。但如果有豐富的經(jīng)驗，就是"考慮到專業(yè)性的合理的人員"。成為所有人事考核的基本標準的經(jīng)驗當然是在組織內(nèi)積累起來的，即使你離職或調(diào)動工作，這些經(jīng)驗也不會消失，那么經(jīng)驗是如何積累的呢？

首先，有必要重新調(diào)整對工作和崗位選擇及判斷的標準，在錄用、晉升、調(diào)任、離職時，同年薪相比應該更看重級別和職責。

年薪可以根據(jù)個人業(yè)績而增加，但級別卻要遵循內(nèi)部規(guī)定，職責則是由級別來決定的。也就是說，主任承擔的職責和經(jīng)理承擔的職責是不一樣的。所以將級別放在第一位是正確的。在決定級別和職責后，年薪可以根據(jù)它們在合理的范圍內(nèi)決定。盡管最初可能會比較低，但過一段時間隨著與級別和職責相稱的經(jīng)歷的積累，年薪自然也會向上調(diào)整。因此我在向企業(yè)推薦人才時，級別比年薪更費精力。我建議候選人在為年薪和級別頭疼時，可以讓年薪做出讓步而選擇級別。